Flache Hierarchien in Unternehmen - Eine Unternehmensstruktur, bei der jeder mitentscheiden darf - Stephan Heiler | UNCH139

In dieser Folge gibt's was Neues: Aus „Blickwinkel Kunde“ wird jetzt der „Unternehmenschemie“-Podcast. Vielleicht wunderst du dich, wo du da gelandet bist – keine Sorge, du bist genau richtig! Warum die Umbenennung? Ganz einfach: Über die Jahre hab ich gemerkt, dass es im Unternehmen nie nur um Kunden geht. Es geht um viel mehr – die Chemie zwischen allen im Unternehmen muss stimmen: Geschäftsführung, Mitarbeitende und Kunden. Und weil ich als promovierter Chemiker „Chemie“ eh cool finde, passt das wie die Faust aufs Auge! Mein Podcast hat sich sowieso mit mir weiterentwickelt. Früher ging’s hauptsächlich um Kundenprozesse, inzwischen aber immer mehr darum, wie das ganze Unternehmen miteinander tickt. Wenn alle Zahn­räder ineinandergreifen, läuft der Laden eben richtig rund – und genau darum geht’s mir: Die Chemie muss stimmen, dann ist der Erfolg fast schon vorprogrammiert. Auch in meinem Berufsleben hat sich einiges getan: Nach vielen Jahren als Berater und Keynote-Speaker bin ich jetzt auch als Chief Innovation Officer bei terra infrastructure unterwegs – aber immer noch mit einem Bein draußen in der Berater- und Speaker-Welt. Ich liebe die Abwechslung und den Blick über den Tellerrand, weil ich glaube, dass man in verschiedenen Branchen immer coole Ideen aufgreifen und neu kombinieren kann. Auf meiner neuen Webseite unternehmenschemie.de findest du jetzt alles noch einfacher: Mediathek mit allen Praxistalks, Podcasts und noch mehr kostenlos und ohne Login zum Inspirierenlassen. Ganz ehrlich, ich will einfach, dass du leicht an nützliche Infos kommst und die Welt so ein bisschen besser wird – und wenn du magst, melde dich zum Newsletter an. Außerdem gibt's meine „Coffee Talks“: Virtuelle Kaffeerunden, wo sich Leute mit ähnlichen Themen austauschen können – locker, respektvoll und (verrückterweise) kostenlos. Das bringt oft neue Perspektiven und macht einfach Spaß. Wenn das was für dich ist, schau einfach mal vorbei, anmelden kannst du dich fix auf meiner Seite. Ansonsten: Es geht weiter wie bisher, nur eben unter neuem Namen und mit noch mehr Fokus auf die Chemie im Unternehmen. Du brauchst den Podcast nicht neu abonnieren, er fluppt einfach weiter. Und wenn du Fragen hast oder was loswerden möchtest – schreib mir gern! Mein Motto bleibt: Unternehmenserfolg ist, wenn die Chemie stimmt! Probier auch mal was Neues aus, hab keine Angst vorm Experimentieren – manchmal kommt echt was Unerwartetes Cooles dabei raus. Also, bleib dran, hör rein und lass dich inspirieren! Dein Oliver

Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschmemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/ Im Mittelpunkt dieser Podcastfolge steht ein inspirierendes Gespräch zwischen Dr. Oliver Ratajczak und Pamela Siebenhandel, Head of Operations, Service & Sales bei we.dify in Wien. Pamela schildert eindrücklich, wie ihr Unternehmen die Callcenter-Branche neu denkt – und dass dabei zufriedene Mitarbeiter zur Basis für zufriedene Kunden werden. we.dify grenzt sich bewusst vom klassischen Callcenter-Image ab und bezeichnet seine Teams als "Kundenbegeisterer." Die Kultur des Unternehmens setzt ganz auf Wertschätzung, Vielfalt und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten. Im Recruiting-Prozess zählt weniger der Lebenslauf als die Leidenschaft für gute Serviceleistungen: Bewerber durchlaufen ein Talentcasting, in dem Soft Skills, Begeisterung und Einstellung im Zentrum stehen. Onboarding-Prozesse sind flexibel, binnen einer Woche finden sich die neuen Mitarbeitenden in einem engagierten Team wieder. Besonders herauszuheben ist, dass Mitarbeitende selbst auswählen können, zu welchem Teambegeisterer, also Führungskraft, sie gehören möchten. So wird Selbstbestimmtheit und Verantwortungsgefühl von Anfang an gestärkt. we.dify setzt sich gezielt für Diversität ein: Unterschiedliches Alter, verschiedene Berufswege, und auch Menschen mit Behinderungen werden bewusst und aktiv in den Arbeitsalltag integriert. Dieses breite Spektrum an Persönlichkeiten schafft eine lebendige, lernende Organisation, die nah am echten Leben und den Bedürfnissen der Kunden bleibt. Die Unternehmenskultur lebt von flachen Hierarchien und gegenseitigem Feedback. Durch eine Führungsspanne von bis zu 1:40 und die Unterstützung durch die "Möglichmacher" (Overhead-Team) bleibt Raum für Entwicklung, Eigenverantwortung und Austausch. Der sogenannte Happiness Officer sorgt zusätzlich dafür, dass die Mitarbeitenden einen neutralen Ansprechpartner für persönliche und organisatorische Anliegen finden. Um das Wohlbefinden zu stärken, werden Angebote wie "WeWork"-Spaziergänge sowie der digitale Zugang zu psychologischer Beratung via "OpenUp" bereitgestellt. In der täglichen Arbeit verschwimmen die Grenzen zwischen Service und Vertrieb: Für we.dify ist der exzellente Service der Katalysator für nachhaltigen Erfolg im Verkauf. Produkte werden dort angeboten, wo sie echte Probleme lösen – nicht, weil es Vorgaben dazu gibt, sondern weil die Situation es sinnvoll erscheinen lässt. Das Ergebnis dieser Unternehmenskultur sind beachtliche Zahlen: In wenigen Jahren ist das Unternehmen von fünf auf rund 300 Mitarbeitende gewachsen, bei einer Fluktuation von unter sieben Prozent – branchenunüblich niedrig. Die Mitarbeiterzufriedenheit liegt laut Great Place to Work bei 91 Prozent, und auch der Net Promoter Score mit einem Wert über 60 sowie eine Inbound-Conversionrate von etwa 15 Prozent sprechen für den nachhaltigen Erfolg des Ansatzes. Das Gespräch zeigt eindrucksvoll, wie gelebte Wertschätzung, Mut zum Andersdenken und eine konsequente Ausrichtung auf Menschen sowohl unternehmerische als auch zwischenmenschliche Erfolge bringen können. Die Kernbotschaft: Nur wer sich traut, Neues auszuprobieren und konsequent auf die Zufriedenheit seiner Mitarbeitenden setzt, kann auch bei seinen Kunden echte Begeisterung auslösen.

Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/ | In dieser Podcast-Folge spricht Dr. Oliver Ratajczak mit dem Customer-Experience-Experten Stefan Kolle von FutureLab über die Praxis personalisierter Kundenreisen. Gemeinsamer Ausgangspunkt ist die Feststellung: Früher, bei „Tante Emma“, war es leicht, echtes, persönliches Wissen über Kundinnen und Kunden zusammenzutragen. Heute, in Unternehmen mit Tausenden oder Millionen an Kunden, scheint das durch technologische und organisatorische Hürden oftmals unmöglich – doch genau daran arbeiten moderne Unternehmen. Stefan Kolle skizziert, wie viele Firmen den Fehler machen, sich hinter der vermeintlichen Notwendigkeit riesiger Big-Data-Analysen zu verstecken. Statt schnell ins Handeln zu kommen, werden gewaltige Ressourcen für Customer-Journey-Mapping, IT-Systeme und Datenmassen gebunden – die Praxis bleibt aber oft auf der Strecke. Dabei zeigt er auf, dass erfolgreiche Personalisierung häufig weniger komplex ist, als man denkt. Es sind die „Small Data“-Ansätze, mit denen Unternehmen echte Nähe, Relevanz und profitable Beziehungen zu ihren Kunden aufbauen können. Mit anschaulichen Beispielen macht Kolle klar: Kunden möchten gar nicht immer maximal „durchleuchtet“ werden, sondern situativ verstanden und richtig angesprochen werden. Am Beispiel Automobilbranche, aber auch im Handel, schildert er, wie schon wenige, gezielte Fragen – etwa am Point of Sale per Tablet – ausreichen, um Kunden grob nach ihren Nutzwerten, Interessen und Bedürfnissen zu segmentieren. Daraus entstehen verschiedene „Touchpoint-Personalities“: der rationale Pragmatiker, der emotionale Technik-Fan oder der preisorientierte Schnellentscheider. Das Ergebnis: Verkäufer können Kunden passgenauer bedienen, die Zufriedenheit und der Umsatz steigen. Entscheidend ist dabei, dass die Klassifikation situationsbezogen erfolgt. Bedürfnisse und Verhalten eines Kunden können je nach Kanal, Kontext oder Tag variieren und sollten nicht starr als dauerhafte Persona interpretiert werden. Dr. Ratajczak und sein Gast diskutieren, wie Mitarbeitende im Service oder Vertrieb gezielt darin eingebunden werden können, relevante Kundeninformationen aufzunehmen – zum Beispiel per Sprachnotiz oder per kurzem Feedback nach dem Kontakt. Auch technologische Mittel wie einfache Sentiment-Analyse, kleine Umfragen oder personalisierte Feedback-Fragen können helfen, relevante Informationen zu erheben und kundenfreundlich zu nutzen. Der Podcast rückt klar in den Mittelpunkt, dass Personalisierung und gute Customer Experience nicht mit Riesenprojekten und teuren Tools starten müssen, sondern mit cleveren, schnellen Schritten, die Kundenwunsch, Datenschutz und Unternehmensbedarf vereinen. Mitarbeitende vor Ort müssen die Freiheit erhalten, empathisch auf individuelle Wünsche einzugehen, unterstützt durch überschaubare, handhabbare Datenpunkte. Zum Schluss liefern beide Praktiker Appelle und Praxistipps: Fang an, stelle kurze Fragen, beobachte Verhalten, höre auf persönliche Empfehlungen und ermögliche eine differenzierte, aber nicht aufdringliche Interaktion. So wird aus Big Data wieder Menschlichkeit – und Kundenzufriedenheit zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Weitere Insights, konkrete Umsetzungsbeispiele und Beispiele aus anderen Branchen sind Thema im ausführlichen Gespräch.

Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschmemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/ | Im ausführlichen Gespräch treffen Dr. Oliver Ratajczak und Prof. Dr. Gunter Dueck aufeinander, um den Hype, die Realität und die Anwendungsfelder rund um ChatGPT, Künstliche Intelligenz (KI) sowie die fortschreitende Digitalisierung zu beleuchten. Dueck, Mathematiker, Autor und ehemaliger CTO bei IBM, berichtet zunächst von seinen eigenen Experimenten mit ChatGPT und den daraus resultierenden Beobachtungen: Die oft beeindruckenden, teilweise aber auch fehlerhaften oder halluzinierten Ergebnisse von KI-Textgeneratoren sind für ihn Ausdruck einer momentanen Entwicklungsphase, in der Programme noch Fakten vermischen, aber bereits in vielen Bereichen “gut genug” agieren. Anhand von Anekdoten über deutsche KI-Alternativen, Diskussionen innerhalb der SEO- und Verlagsszene sowie dem industriellen Wandel bei Zeitungsverlagen veranschaulichen die Gesprächspartner, wie schnell technologische Entwicklungen in der Praxis Einzug halten – oft unbemerkt von der breiten Öffentlichkeit. Sie reflektieren, weshalb Künstliche Intelligenz künftig selbstverständlicher Bestandteil von Tools wie Word oder Powerpoint werden und wie Redaktionen sowie andere Berufsfelder dadurch bereits heute massiv verändert werden. Gleichzeitig mahnen sie an, dass Quantität bei Inhalten nicht automatisch Qualität bedeutet. Im weiteren Verlauf diskutieren sie die Gefahren von KI-Halluzinationen, die Notwendigkeit von Faktenchecks und die Schwierigkeit, wenn KI-generierter Content von den Konsumenten nicht mehr als solcher erkannt wird. Sie nehmen dabei Bezug auf gesellschaftliche Diskurse, den Umgang mit Quellen, Plagiate und die Herausforderung, Erkenntnis von bloßer Überzeugung zu unterscheiden. Es wird deutlich, dass die Erwartung an KI stark variiert: Während Gesellschafts- und Geisteswissenschaftler KI oft als trivial abtun und auf fehlende Kreativität verweisen, hebt Dueck hervor, dass Maschinen sehr wohl durchschnittliche menschliche Leistung erreichen und den gesellschaftlichen Durchschnitt sogar anheben könnten. Die beiden sprechen zudem kritisch über den Bildungsstand vieler Menschen, digitale Transformation in Unternehmen und Behörden sowie über eine zunehmende Industrialisierung von Produkten wie Büchern, Möbeln und gastronomischen Angeboten: Vieles bewegt sich in Richtung standardisierter, massenhaft replizierbarer Mittelmäßigkeit. Gleichzeitig mahnen sie an, dass noch immer viele digitale Prozesse in der Verwaltung und Justiz erstaunlich ineffizient und wenig nutzerfreundlich sind. Ihre Alltagserfahrungen mit Notariaten, Grundbuchämtern und Werkstätten zeigen, wie groß der Nachholbedarf abseits von KI und Digitalisierung teilweise noch ist. Abschließend plädieren sie für mehr Offenheit gegenüber neuen Technologien, Gelassenheit im Umgang mit Wandel und das Überwinden von pauschaler Ablehnung. Sie vergleichen Widerstände gegen ChatGPT mit früheren Debatten um Amazon, das Internet oder das iPad – jede technologische Neuerung wird zunächst kritisiert und dann schleichend zum Alltag. Ihr Appell: Wachsam und selbstkritisch hinterfragen, offen ausprobieren und technologische sowie gesellschaftliche Veränderungen aktiv gestalten, statt nur zu blockieren. Das Gespräch ist ein Streifzug durch technische, gesellschaftliche und praktische Aspekte von Digitalisierung und KI – mit vielen Denkanstößen für alle, die in Wirtschaft, Bildung, Medien oder einfach als interessierte Beobachter das digitale Zeitalter mitgestalten wollen.

Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschmemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/ | In dieser Folge dreht sich alles um die Rolle künstlicher Intelligenz, insbesondere ChatGPT, im Kundendialog und Kundenservice. Dr. Oliver Ratajczak spricht mit Andreas Klug, ausgewiesener AI-Experte und -Evangelist, über die aktuellen Entwicklungen, die Erwartungen des Marktes und die realistischen Anwendungsszenarien von KI im Unternehmensumfeld. Zu Beginn stellen die Gesprächspartner fest, dass ChatGPT aktuell vor allem durch seine mediale Präsenz als potenzielle „Wunderwaffe“ für den Kundenservice gehandelt wird, wobei häufig zwischen Hype und tatsächlicher Innovation zu unterscheiden ist. Klug beschreibt künstliche Intelligenz als Fähigkeit von Maschinen, kognitive Aufgaben zu übernehmen, die bislang Menschen vorbehalten waren – zum Beispiel Recherchieren, Zuordnen, oder einfache Dialoge führen. Dabei lernen Maschinen, etwa durch Machine Learning, regelbasiert von menschlichem Verhalten, ohne jedoch echten „Verstand“ oder inhaltliches Verständnis zu haben. Chatbots wie ChatGPT sind daher eher geschickte Nachahmer menschlicher Kommunikation, nicht aber eigenständige Ideengeber oder empathische Ansprechpartner. Wichtig ist die Unterscheidung zwischen kognitiven Wertbeiträgen, die sich zunehmend automatisieren lassen, und emotionalen Wertbeiträgen wie Empathie, Einfühlungsvermögen und lösungsorientiertem Handeln. Gerade die emotionale Komponente bleibt aus Sicht der Experten auch auf absehbare Zeit dem Menschen vorbehalten, während Maschinen vor allem dazu dienen können, Routineaufgaben zu erleichtern. Ratajczak und Klug betonen, dass Unternehmen nicht blindlings alles automatisieren sollten, was technisch möglich ist – Automatisierung sollte stets auf Arbeitsbereiche abzielen, die wenig Freude bereiten und hohe Effizienzpotenziale aufweisen. Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf den Auswirkungen dieser Technologien auf den Arbeitsmarkt. Am Beispiel des Fachkräftemangels in Deutschland wird deutlich, dass Automatisierung unverzichtbar wird, um Effizienz zu steigern und die bestehenden personellen Lücken zu schließen. KI kann helfen, Mitarbeitende gezielt an den Stellen zu entlasten, wo menschliche Kompetenzen weniger gefragt sind, während sie ihnen Freiraum für komplexere und empathischere Kundeninteraktionen schafft. Als Praxisbeispiel erklärt Andreas Klug, wie fortgeschrittene KI-Systeme – etwa im Versicherungs- oder Energieversorgungsumfeld – bereits heute dazu in der Lage sind, eingehende Kundenanfragen automatisch zu klassifizieren, vorzubearbeiten und Self-Service-Prozesse zu initiieren. Dabei werden Informationen aus E-Mails extrahiert, automatisch Vorschläge generiert und der Kundenservice dadurch effizienter gestaltet. Führende Unternehmen setzen seit Jahren auf solche Technologien, oft ohne dass dies nach außen wahrgenommen wird. Trotz aller Fortschritte wird im Gespräch die Erwartung gedämpft, dass ChatGPT und vergleichbare Systeme in naher Zukunft den gesamten Kundenservice alleine übernehmen könnten. Vielmehr werden sie als mächtige Werkzeuge betrachtet, um bestimmte Aufgaben zu vereinfachen und Prozesse zu beschleunigen – etwa bei der Zusammenfassung von Meetings, der Erkennung von Anliegen in Nachrichten oder unterstützenden Analysen. Besondere Herausforderungen werden im Bereich Datenschutz und Urheberrecht gesehen, da KI künftig immer besser in der Lage sein wird, Texte, Bilder oder Musik zu erzeugen, bei denen die Herkunft kaum noch nachvollziehbar ist. Abschließend unterstreichen die Gesprächspartner, dass jetzt der ideale Zeitpunkt ist, um Automatisierung intelligent voranzutreiben, Unternehmen aber lernen müssen, zwischen automatisierbaren und nicht-automatisierbaren Aufgaben zu differenzieren. KI sollte dazu beitragen, Unternehmen effizienter aufzustellen und Mitarbeiter für wertschöpfende, menschliche Aufgaben einzusetzen. Der E

In dieser Folge geht es um das Thema Onboarding – also darum, wie Unternehmen neue Mitarbeiter optimal ins Team integrieren. Gerade angesichts des Fachkräftemangels ist es besonders wichtig, nicht nur neue Talente zu gewinnen, sondern sie auch langfristig ans Unternehmen zu binden. Die erste Zeit im Unternehmen prägt das Zugehörigkeitsgefühl und die Motivation der neuen Kollegen entscheidend. Daher werden Fehler in diesem Prozess umso kostspieliger. Anhand anschaulicher, praxisnaher Beispiele schildert Dr. Oliver Ratajczak, wie der Start für neue Mitarbeitende häufig aussieht: Oft werden organisatorische Grundlagen wie Zugänge, Arbeitsmittel oder Informationen zu den Abläufen nicht rechtzeitig bereitgestellt. Die Folge: Neue Kollegen fühlen sich verloren – ähnlich wie auf einer Party, auf der man niemanden kennt und sich erst mühselig zurechtfinden muss. Dabei sind es gerade kleine Details und ein spürbar wertschätzender Empfang, die Emotionen positiv beeinflussen und eine Willkommenskultur schaffen. Ein strukturierter Onboarding-Prozess sollte – so der Vorschlag – bereits vor dem ersten Arbeitstag beginnen. Ein digitaler Bereich, zum Beispiel ein Unternehmens-Wiki, ermöglicht es künftigen Mitarbeitern, sich schon vorab über Abkürzungen, Abläufe, das Team und den Ablauf des ersten Tages zu informieren. Eine persönliche Begrüßung, Blumen am Arbeitsplatz, ein Willkommenspaket sowie vorbereitete Arbeitsmittel schaffen positive erste Eindrücke. Eine Checkliste sorgt dafür, dass nichts vergessen wird – etwa beim Bereitstellen von Zugangsdaten, Firmengeräten oder beim Organisieren des ersten Kennenlernens im Team. Der Kontakt zu Kollegen, ein gemeinsames Frühstück oder virtuelles Kennenlernen sind wichtige Elemente, um das Eis zu brechen und von Anfang an abteilungsübergreifende Netzwerke zu fördern. Ein Mentor, idealerweise aus einer anderen Abteilung oder Hierarchiestufe als das eigene Team, unterstützt neue Mitarbeitende bei Fragen und hilft, Silos im Unternehmen zu überwinden. Tandems oder kleinere Gruppen, die gemeinsam eingearbeitet werden, sowie innovative Ansätze wie „Blind Lunches“ helfen zusätzlich, Beziehungen über Abteilungsgrenzen hinweg zu knüpfen. Wesentlich ist auch, neue Mitarbeiter zur Selbsthilfe zu befähigen: Ein Glossar und ein Social Intranet bieten schnellen Zugang zu allen wichtigen Informationen, häufige Fragen werden zentral beantwortet und die interne Sprache entschlüsselt. All diese Bausteine helfen nicht nur den Neulingen, sondern oft auch „alten Hasen“. Letztlich unterstreicht Dr. Oliver Ratajczak, wie entscheidend Wertschätzung, systematische Vorbereitung und echte Integration neuer Mitarbeiter sind. Ein gelungenes Onboarding ist nicht nur organisatorische Pflicht, sondern eine zentrale Investition in Engagement, Loyalität und langfristigen Unternehmenserfolg. Abschließend lädt er dazu ein, eigene Erfahrungen zu teilen und den Austausch über Herausforderungen und gelungene Beispiele in Sachen Onboarding weiterzuführen. Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschmemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/ |

In dieser Podcastfolge steht das Thema Empathie und positiver zwischenmenschlicher Kommunikation in Unternehmen im Mittelpunkt. Zu Gast ist Verena Rentrop, der sogenannte "Chocolate Angel" aus Helsinki. Sie erzählt, wie sie durch eine einfache, aber wirkungsvolle Geste – dem Verteilen von Schokolade im Büro – einen großen Einfluss auf das Arbeitsklima und die Unternehmenskultur nimmt. Diese Tradition begann für sie, als sie regelmäßig beruflich von Düsseldorf nach Helsinki flog. Sie nutzte die Gelegenheit, um am Duty-Free-Schalter Schokolade zu kaufen, die sie dann morgens lachend an jeden einzelnen Schreibtisch im offenen Büro verteilte. Dadurch wurde sie bald als der "Chocolate Angel" bekannt. Verena berichtet, dass diese kleine Geste auf mehreren Ebenen wirkt: Zunächst schenkt sie jedem Einzelnen gezielte Aufmerksamkeit; das überraschende Angebot von Süßigkeiten sorgt für ein Lächeln und oft weckt der Geschmack sogar positive Erinnerungen. Selbst Menschen, die aus gesundheitlichen Gründen keine Schokolade nehmen wollen, bitten sie, trotzdem weiterhin vorbeizukommen – denn im Kern geht es um die zwischenmenschliche Zuwendung, nicht um die Süßigkeit selbst. Ihre Erfahrung zeigt, dass scheinbare Kleinigkeiten, wie ein Lächeln oder ein freundlicher Gruß, große Wirkung auf Motivation, Zusammenhalt und Wohlbefinden im Unternehmen haben. Sie reflektiert auch, dass diese Art der persönlichen Ansprache früher in Unternehmen selbstverständlich war, heute aber oftmals verloren gegangen ist. Der Chocolate-Angel-Ansatz dient daher nicht nur als Eisbrecher, sondern als Katalysator für Kommunikation und Wertschätzung – unabhängig von Hierarchien oder Rollen. So erzählt Verena, dass sie sowohl einfache Mitarbeitende als auch Vorstände und prominente Gäste gleichermaßen mit Schokolade überrascht und anspricht – jeder Mensch zählt, nicht seine Position. Zudem betont Verena, wie viel Energie ihr das Geben selbst zurückgibt und berichtet über ihre Studien zur Wirkung von positiven kleinen Momenten ('Micro Moments of Love') im Arbeitsalltag. Es wird deutlich, dass solche Gesten nicht viel kosten, aber direkte und spürbare Wirkung entfalten – von verbesserter Stimmung bis zu nachhaltigen Veränderungen in der Zusammenarbeit. Auch das Überwinden von Berührungsängsten oder kulturellen Barrieren spiele dabei eine große Rolle: Die Schokoladenbox dient als Anlass, um in Kontakt zu kommen. Abschließend appelliert sie an alle Zuhörer, bewusst auf ihre Mitmenschen zuzugehen, kleine positive Momente zu schaffen und so selbst zu Kommunikationskatalysatoren zu werden – ganz ohne aufwändige Programme oder große Budgets. Es gehe nicht darum, einfach irgendwo Schokolade hinzustellen, sondern um echte, persönliche Begegnung. Ihr Fazit: Jeder kann mit kleinen Gesten einen großen Unterschied machen, die Arbeitswelt menschlicher und freudvoller gestalten – und dabei selbst Freude und Energie tanken. Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschmemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/

In dieser Folge dreht sich alles um die Herausforderungen und unbeabsichtigten Folgen, die sich aus dem Einsatz von Microsoft Teams in Unternehmen ergeben – insbesondere die Entstehung sogenannter Mikrosilos. Während Microsoft Teams von vielen Unternehmen als universelles Kommunikationstool und Allheilmittel für die übergreifende Zusammenarbeit eingeführt wurde, zeigt die Praxis, dass das Tool vor allem durch den Datei-basierten Ansatz häufig neue Barrieren schafft, anstatt bestehende aufzubrechen. Zunächst werden die grundlegenden Funktionen von Teams beleuchtet: Chats, Videokonferenzen, Telefonie und die Zusammenarbeit an Dateien. Der Podcast betont, dass gerade die Chatfunktion sowie Videokonferenzen und Telefonate durchaus vorteilhaft für schnelle, informelle Abstimmungen sind und viele E-Mails einsparen können. Problematischer wird es jedoch beim „Zusammenarbeiten“ an Dateien, vor allem mit gängigen Anwendungen wie Word, PowerPoint und Excel. Viele Unternehmen halten an klassischen Dateiablagen fest und packen beispielsweise Konzepte, Protokolle oder Notizen in Word-Dokumente, die schließlich in schwer auffindbaren Ordnerstrukturen auf SharePoint oder vergleichbaren Systemen abgelegt werden. Hier beginnt das eigentliche Problem: Diese Dateiablagen sind häufig weder gut verschlagwortet noch ordentlich benannt, was das Wiederauffinden relevanter Informationen erschwert. Einzelne Unterlagen verschwinden somit förmlich in der Tiefe von SharePoint-Ordnern – der Podcast zieht den Vergleich zur sprichwörtlichen Leiche auf der zweiten Google-Seite, die ebenfalls niemand je findet. So entstehen ungewollt neue Wissens-Silos auf Mikroebene: Subteams oder einzelne Projekte kapseln sich mit geschlossenen SharePoint-Bereichen ab, wichtige Informationen sind für andere Mitarbeiter nicht sichtbar oder zugänglich. Das wiederum führt dazu, dass Kollegen entweder von vorne beginnen müssen oder auf hilfreiches Wissen überhaupt nicht zugreifen können. Dadurch wird die eigentlich angestrebte, abteilungsübergreifende Zusammenarbeit unnötig gehemmt. Die Ursache liegt laut Podcast weniger in der Technologie selbst, sondern in der traditionellen Arbeitsweise und der Nutzung von Dateien als primäres Werkzeug zur Wissensdokumentation. Der häufige Griff zur Word-Vorlage wird auch durch teils überfrachtete Formatvorgaben begünstigt. Oft blähen Mitarbeiter simple Inhalte zu umfangreichen Dokumenten auf – aus Angst, zu wenig zu leisten oder um Fleiß zu demonstrieren. Als Alternative und Lösung empfiehlt der Podcast den Einsatz von Unternehmens-Wikis. Wikis ermöglichen es, Wissen unkompliziert, transparent und abteilungsübergreifend zu teilen. Der Zugriff ist für alle einfach, Suchfunktionen finden Inhalte schneller als in verzweigten Dateiablagen, und das Teilen sowie Nacharbeiten von Gedanken anderer wird erleichtert. Die Hürden zur Abschottung sind bei Wikis außerdem höher, wodurch Offenheit und gegenseitige Inspiration gefördert werden. Zudem können viele Wiki-Lösungen als Open Source genutzt werden, was die Kostenfrage entschärft. Abschließend ruft die Folge dazu auf, den eigenen Umgang mit Teams und insbesondere mit Dateiablagen zu hinterfragen: Muss jede Information wirklich als Datei abgelegt werden? Oder lässt sich Wissen einfacher, zugänglicher und nachhaltiger für alle Kollegen dokumentieren – etwa mit einer offenen Wiki-Lösung? Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschmie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/

In dieser Episode dreht sich alles um die Bedeutung von wertschätzenden Beziehungen im geschäftlichen Kontext. Dr. Oliver Ratajczak diskutiert, wie der Begriff „Liebe“ im Business zunächst irritierend wirkt, aber letztlich genau das widerspiegelt, was erfolgreiche Zusammenarbeit ausmacht: ehrliche Wertschätzung und Beziehungspflege – nicht nur zwischen Führung und Mitarbeitenden, sondern auch mit Kunden und Lieferanten. Im Gespräch mit Michael Retzlaff, der für eine Masterarbeit zu „liebe-basierter Führung“ recherchiert, entstehen zentrale Gedanken zur Führungskultur in Unternehmen. Ratajczak betont, dass es kein Patentrezept für den besten Führungsstil gibt, da vieles von Umfeld, Kultur und Menschen abhängt. Entscheidend ist es, Mitarbeitende einzubinden, auf Augenhöhe zu kommunizieren und echte Wertschätzung zu zeigen. Prozesse und Strukturen wie ISO-Zertifizierungen schaffen oft nur eine Scheinsicherheit; tatsächlich wirksam ist das, was im Alltag „gelebt“ wird. Abteilungsübergreifende Kommunikation und klar definierte Verantwortlichkeiten werden als Schlüsselfaktoren für reibungslose Zusammenarbeit hervorgehoben. Ein Unternehmen gilt für Ratajczak dann als erfolgreich, wenn Kunden nicht nur zufrieden sind, sondern bereitwillig für die Leistungen zahlen. Neben klassischen Kennzahlen wie Umsatz oder Margen ist es insbesondere entscheidend, dass sich Mitarbeitende und Kunden wohlfühlen und auch weiterempfehlen. Dabei mahnt er zur Achtsamkeit bei der Messung von Zufriedenheit durch Kennzahlen, denn nicht alles Relevante lässt sich sauber in Zahlen abbilden. Der Kunde sollte aus seiner Sicht keinen höheren Stellenwert haben als Mitarbeitende oder Lieferanten. Nur in einer partnerschaftlichen Beziehung auf Augenhöhe, in der auch Lieferanten fair behandelt werden, entstehen nachhaltige und profitable Ergebnisse. Beziehungen zu sämtlichen Stakeholdern sind essenziell, nicht nur isoliertes Kundenmanagement. Bei der Gewinnung neuer Mitarbeitender plädiert Ratajczak dafür, authentisch aufzutreten und zu zeigen, „wie man wirklich ist“, statt sich hinter Rekrutierungsfloskeln zu verstecken. Potenziale im Team werden vor allem im persönlichen Gespräch und im Austausch sichtbar, nicht nur anhand von Lebensläufen oder Standardprozessen. Wertvolle Mitarbeitende entwickeln sich dann, wenn sie regelmäßig Feedback bekommen, gehört werden und Entwicklungschancen erhalten – nicht allein durch Gehaltserhöhungen, denn Geld motiviert meist nur kurzfristig. Erfolgsbeteiligungen für Mitarbeitende sind seiner Meinung nach sinnvoll, wenn sie transparent und nachvollziehbar sind. So entsteht ein stärkeres Wir-Gefühl. Ratajczak betont, dass nicht alle Mitarbeitenden für das Unternehmen „brennen“ müssen wie die Inhaber, aber eine freundliche, menschliche Atmosphäre sorgt dafür, dass die Leute gerne zur Arbeit kommen. Entscheidungsfreiheit ist wichtig, sollte jedoch nicht starr durch Hierarchien limitiert werden – gute Ideen dürfen ruhig von allen Ebenen kommen. Eine Unternehmensvision sieht er weniger als festgemeißelte Floskel als vielmehr als lebendiges, anpassungsfähiges Konstrukt, das mit den Menschen im Unternehmen weiterentwickelt wird. Persönliche Werte wie Sinnhaftigkeit, zwischenmenschlicher Kontakt und das Streben, einen positiven Beitrag zu leisten, sind für Ratajczak zentrale Antriebsfedern. In schwierigen Zeiten helfen Freunde und Familie am meisten. Emotionen und auch Konflikte sind wichtig in Unternehmen, wenn sie offen und konkret angesprochen werden, denn Veränderung entsteht nicht ohne Reibung. Am Ende plädiert Ratajczak für einen flexiblen, anpassungsfähigen Führungsstil, der auf offene Gespräche, kontinuierlichen Austausch und Menschlichkeit setzt – kleine Gesten und echtes Interesse am Gegenüber machen dabei oft den entscheidenden Unterschied im Unternehmensalltag. Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschmemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/

n dieser Folge teilt Stefan Heiler, Geschäftsführer der Alois Heiler GmbH, seine Erfahrungen mit der grundlegenden Transformation eines traditionellen Familienunternehmens zu einer Organisation, in der Selbstverantwortung und Mitbestimmung eine zentrale Rolle spielen. Ursprünglich klassisch hierarchisch geführt, wuchs im Zuge der Nachfolgeregelung der Wunsch, das Unternehmen zukunftsfähig und menschlicher zu gestalten. Heiler schildert, wie er schon früh erkannte, dass er als Einzelperson oder kleiner Führungskreis den Herausforderungen der zunehmend komplexen Wirtschaftswelt nicht mehr gerecht werden kann. Stattdessen wollte er eine Unternehmenskultur aufbauen, in der die Kompetenzen und das Wissen aller Mitarbeitenden wirksam werden. Klassische Führung nach dem Prinzip „oben denkt, unten macht“ war für ihn sowohl wirtschaftlich nicht effizient als auch persönlich unbefriedigend. Vielmehr strebte er eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe an, die auf Offenheit und echter Beteiligung basiert. Nach einer Phase klassischer Weiterbildung und Managementschulungen wurde klar, dass die üblichen Modelle – mit Zielvereinbarungen, Bonusregelungen und Top-Down-Kommunikation – seinen Ansprüchen nicht genügten. Den Wendepunkt brachte die Begegnung mit moderner Managementliteratur und Praxisbeispielen wie „Beyond Budgeting“ von Niels Pflaeging und Unternehmensvisionen à la Ricardo Semler. Daraus entstand die Überzeugung, formale Hierarchien weitgehend abzubauen und Entscheidungen gemeinsam mit den betroffenen Mitarbeitenden zu treffen. Der Transformationsprozess startete bewusst bereits vor der offiziellen Übernahme der Geschäftsführung und wurde von externer Moderation begleitet. Ein besonderer Auslöser war die hohe Fluktuation in der Produktionsleitung: Nach mehreren gescheiterten Besetzungen entschied Heiler, die Führung in der Produktion vollständig abzuschaffen und die Mitarbeitenden in die Verantwortung zu nehmen. Damit ging ein intensiver Lernprozess einher – sowohl für ihn selbst als auch für die Belegschaft. Die Umsetzung neuer Strukturen erfolgte schrittweise und mit erheblicher Investition in gemeinsames Lernen, Diskussionen und Entwicklung einer neuen Meeting- und Entscheidungskultur. Im Ergebnis entstanden mehr Transparenz, eine offener Feedbackkultur und deutlich mehr Motivation, Veränderung sowie Innovation in allen Unternehmensbereichen. Mitarbeitende erarbeiteten eigenständig Verbesserungen, koordinierten Teams ohne Führungskräfte und steigerten die Produktivität dauerhaft. Allerdings betont Stefan Heiler, dass nicht jeder Mitarbeitende oder jede Führungskraft diesen Kurs mitgehen konnte oder wollte; dies sei aber einer gesunden Entwicklung förderlich gewesen und die Fluktuation habe insgesamt abgenommen. Die Einführung dieses Modells brachte Anfangszeit mit mehr Meetings und Klärungsbedarf, der angesichts der gewonnenen Eigenverantwortung und Prozessverbesserungen jedoch durch niedrigere Hierarchiekosten und bessere Ergebnisse aufgewogen wurde. Für die Führungspersönlichkeiten im Unternehmen bedeutete es zudem, loszulassen und Fehler zuzulassen, damit Wachstum und Lernen ermöglicht werden. Die Transformation hat sich nach Heilers Überzeugung eindeutig wirtschaftlich gelohnt und dem Unternehmen geholfen, in Krisenzeiten resilient, innovativ und erfolgreich zu bleiben. Zum Abschluss empfiehlt Stefan Heiler allen Interessierten, persönliche und unternehmerische Klarheit über den gewünschten Führungsstil und die Unternehmenskultur herzustellen und sich nicht auf einfache Rezepte zu verlassen, sondern individuell passende Wege zu finden und sich weiterzubilden. Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschmemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/