4.4 Der Einfluss von KI auf HR-Arbeit - So führt T-Systems seine 25.000 Mitarbeitenden in die Zukunft

Wie verändert Künstliche Intelligenz die Arbeit von HR – und was bedeutet das für 25.000Mitarbeitende weltweit? Zsuzsa Friedl ist Chief Human Resources Officer von T-Systems und verantwortet eine der größten People-Organisationen Europas. Im Gespräch mit Bastian Lopez spricht sie offen darüber, wie sich HR in Zeiten von Technologie, Transformation und geopolitischer Unsicherheit neu positionieren muss. Zsuzsa erklärt, warum sie KI nicht als Bedrohung, sondern als Chance versteht – und wie T-Systems diese Technologien gezielt nutzt, um Mitarbeitende weiterzuentwickeln, Lernprozesse zu beschleunigen und neue Karrierepfade zu eröffnen. Sie beschreibt, wie aus HR eine datengetriebene Funktion wird, die messbaren Business-Impact liefert, und weshalb eine starke Lernkultur sehr wichtig ist. Im Gespräch geht es auch um die Rolle von Führung inZeiten permanenter Veränderung. Zsuzsa teilt, wie T-Systems interne Mobilität massiv gesteigert hat, warum Job Security wieder ein zentrales Thema geworden ist und welche Haltung sie jungen Talenten empfiehlt, die heute Karriere machen wollen.Ein tiefes, ehrliches Gespräch über Verantwortung, Wandel und den Mut, HR neu zu denken. Dabei geht es um globale Strategien, persönliche Leadership und die Frage, wie man als CHRO Menschen in mehr als 20 Ländern fit für die Zukunft macht und Wachstum bei der Telekom-Tochter treibt.

Vom Sand ins C-Level: Markus Diekmann war zweimal Beachvolleyball-Europameister, bevor er seine Karriere im Business startete.Heute ist er Chief Human Resources Officer von 11teamsports – Europas größtem Onlinehändler für Teamsport, der in den letzten Jahren rasant gewachsen ist: Über 32 Unternehmen wurden integriert und mehr als 1.600 Mitarbeitende gehören inzwischen zum Team .Im Gespräch mit Host Bastian Lopez spricht Markus über seinen ungewöhnlichen Weg vom Profisport ins Management, die Integration der vielen Zukäufe und warum Kultur und Werte für den Erfolg entscheidend sind. Außerdem geht es um die Rolle von KI im HR-Bereich und was man aus dem Leistungssport für die Unternehmensführung lernen kann.

Brauchen Unternehmen in Zeiten von KI und datengetriebenen Organisationen überhaupt noch eine HR-Abteilung? Genau darüber spreche ich mit Dr. Saba Kasha, CHRO von Canon Deutschland.Saba gibt Einblicke, wie sie HR neu denkt: weg vom „Kummerkasten“ hin zu einer echten Business-Partner-Rolle, die mit Zahlen, Daten und ROI messbar wird. Sie erzählt, warum Beschäftigungsfähigkeit wichtiger ist als Arbeitsplatzgarantien, wie Canon ein HR-Cockpit aufgebaut hat und weshalb sie Quereinsteiger bewusst in ihr Team holt.Wir sprechen außerdem über die Rolle von KI in HR, den demografischen Wandel und die Frage, wie sich HR in einer Welt behauptet, die sich schneller verändert als je zuvor

Regina Bertram Pfister gehört zu den erfahrensten HR-Führungskräften in Deutschland – und doch war ihr Weg ins HR reiner Zufall. Eigentlich wollte sie Anwältin werden, doch ein Jobinterview stellte ihre Karriere auf den Kopf. Heute blickt sie auf mehr als zwei Jahrzehnte in internationalen Unternehmen und als CHRO zurück.Im Gespräch mit Host Bastian Lopez erzählt Regina, warum HR nicht länger als reine Kostenstelle gesehen werden darf, welche KPIs wirklich zählen und wie Führungskräfte Talente nicht nur gewinnen, sondern auch langfristig halten. Wir sprechen über die Transformation von HR zum echten Business-Partner, über Diversity, Purpose und Leadership – und über die Frage, wie HR im „Driver’s Seat“ Platz nimmt. Dazu diskutieren wir die Chancen und Risiken von Künstlicher Intelligenz für die Arbeitswelt von morgen.

Netzwerken ist längst kein „Nice-to-have“ mehr – gerade im HR. Dul Seo, Head of OMR Jobs, teilt seine Erfahrungen aus zehn Jahren Community-Building bei OMR und erklärt, wie echtes Netzwerken heute funktioniert: persönlich, strategisch und manchmal auch einfach an der Bar. Wir sprechen über die besten Formate, den Vergleich zu Marketing, Eventtypen, Plattformen und ganz persönliche Networking-Stories. Ein Muss für alle HR-Entscheider:innen, die nicht nur Kontakte, sondern Verbindungen schaffen wollen. 

 740.000 € Gewinnmarge aus HR – wie geht das?!“Aber ich sage es gerne noch mal an dieser Stelle: Die HR-Abteilung ist nicht dafür da, um Ostern und Weihnachten Schokolade zu bestellen und die Mitarbeitenden glücklich zu machen.” – Sebastian Mosch, Head of HR Management bei SARIAHR ist oft als Kostenfaktor verschrien – doch SARIA beweist das Gegenteil! In dieser Folge des Direct-to-Talent-Podcasts diskutieren Sebastian Mosch, Mark-Christian Schmidt (CIO von talentsconnect) und Lars Wolfram, wie HR profitabel wird. Konkret geht es um: - Warum HR mehr als nur Kosten verursacht – sondern Umsatz steigern kann.- Wie SARIA durch datengetriebenes Recruiting und Onboarding 740.000 € Profit realisiert.- Welche Kennzahlen & Hebel entscheidend sind, um HR als strategisches Profit-Center aufzustellen.- Praktische Tipps, um diese Strategie auch in deinem Unternehmen umzusetzen.HR als echter Business-Driver? SARIA zeigt, wie’s geht!

Von starren Jobprofilen zu dynamischen Skill-Matrizen – Warum klassische Kompetenzmodelle nicht mehr funktionierenKompetenzmodelle sind in vielen Unternehmen noch Standard – aber sind sie noch zeitgemäß? Rollen ändern sich, Skills entwickeln sich schneller als je zuvor, und dennoch halten viele Organisationen an veralteten Stellenprofilen fest. Das führt zu ineffizienten Einstellungsprozessen, verpassten Talenten und einer unnötigen Komplexität im HR-Management.In dieser Episode des Direct-to-Talent Podcasts spreche ich mit Xenia Meuser (ehem. CHRO von RTL & New Work SE, Gründerin von Hummingbloxs) darüber, warum es an der Zeit ist, HR neu zu denken. Wir diskutieren:Warum klassische Kompetenzmodelle Unternehmen oft mehr blockieren als helfenWie moderne Unternehmen von starren Jobprofilen auf flexible Skill-Matrizen umstellenWelche Rolle KI und datenbasierte Entscheidungen in der Talentstrategie spielenWie Unternehmen dynamische Rollen schaffen, um Talente flexibler einzusetzenKonkrete Beispiele, wie dieser Wandel in der Praxis erfolgreich umgesetzt wurdeFür alle, die HR als strategischen Werttreiber sehen und wissen wollen, wie sie ihre Organisation auf die Zukunft vorbereiten!Jetzt reinhören & neue Impulse für die eigene HR-Strategie mitnehmen!

In dieser Podcast-Folge stellen wir uns einer gewaltigen Herausforderung: Bis 2030 werden 5 Millionen mehr Menschen den Arbeitsmarkt verlassen, als neu hinzukommen. Was bedeutet das für Unternehmen, und wie können wir dem Fachkräftemangel begegnen? Dazu gibt es keine bessere Expertin als Frauke von Polier, die als Chief People Officer der Viessmann Gruppe und mit Erfahrung bei Unternehmen wie Bertelsmann, Otto, Zalando, McKinsey und SAP eine unvergleichliche Perspektive einbringt. Und wir feiern eine Premiere im Studio: Ein gemeinsames Schaubild! Worum es dabei geht? Hört rein und findet es heraus! Auf welche Insights und Learnings ihr euch freuen könnt: 👉 Drei Erfolgsfaktoren, die in jedem Unternehmensumfeld zählen – vom Startup bis zum DAX-Konzern: Purpose – “Warum existieren wir über den Gewinn hinaus?” Human Experience – “Wie verankern wir Menschlichkeit in der Organisation, in einer zunehmend digitalisierten und routinierten Arbeitswelt?” Leadership – “Was bedeutet verantwortungsvolle Führung, und wie entwickelt sie sich in einer komplexen Welt weiter?” 👉 Warum es heute so wichtig ist, über "People & Organisation" und nicht nur über "Human Resources" zu sprechen. 👉 Skill-based Organisation – Wie Re- und Upskilling dem Arbeitskräftemangel entgegenwirken können und warum eine durchdachte Job-Architektur dabei entscheidend ist. 👉 Technologie macht es einfacher, die Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu clustern und Fähigkeitenfamilien zu definieren, die aktuell und in Zukunft benötigt werden. 👉 Workforce of the Future – Wie wir mithilfe von KI menschlicher werden und welche Rolle Empathie als unverzichtbare Kernkompetenz spielen kann. 👉 Müssen wir Jobs und Aufgaben neu gestalten? Sind wir bereit, Arbeitsplätze und Rollen neu zu denken? 👉 Kaizen und Talent Lifetime Value – Wie kontinuierliche Verbesserung durch Routinen zu nachhaltigem Erfolg führt.

In dieser Podcastfolge tauchen wir tief in die datengetriebene Welt von HR ein: McMakler hat es geschafft, KPIs (Key Performance Indicators) in alle relevanten HR-Prozesse zu integrieren, Administratives zu automatisieren und damit den Arbeitsalltag effizienter und strategischer zu gestalten. Besonderer Fokus liegt aktuell auf dem Thema Hiring, da sie über 30 Mitarbeiter:innen pro Monat einstellen. Unser Gast, Frederic Claudius, Senior Vice President People bei McMakler, gibt uns spannende Einblicke. Mit jahrelanger Erfahrung in führenden HR-Rollen bei Unternehmen wie Zalando, Omio, Tesla und McMakler bringt er tiefes Wissen und Praxisbeispiele mit. Dank seiner Entwickler-Ausbildung erstellt er KPI-Dashboards nicht nur selbst, sondern befähigt sein Team, datengetrieben zu arbeiten. In dieser Folge erfahren wir unter anderem: 👉 #Automatisierung: Wie sie es geschafft haben durch die Automatisierung administrativer Prozesse innerhalb von zwei Wochen neue Mitarbeiter:innen einzustellen 👉 #Wichtige Kennzahlen: Warum die Conversion Rate in allen Stadien des Hiring Funnels die wichtigste Kennzahl im Recruiting ist 👉 #Datenkompetenz: Dass nicht nur die Verfügbarkeit von Daten, sondern vor allem die Befähigung damit zu arbeiten, den entscheidenden Unterschied macht 👉 #Self-Empowerment: Welchen Einfluss das tägliche Arbeiten mit Daten von Personalverantwortlichen auf die Selbstwirksamkeit hat 👉 #Cross-Functional Learning: Dass HR-Teams das Rad nicht neu erfinden müssen - andere Bereiche leben das Arbeiten mit Daten erfolgreich vor, beispielsweise Sales oder Operations 👉 #ENPS: Warum die Personalabteilung alle Mitarbeitende wöchentlich fragt: „Wie war deine McMakler Woche?” 👉 #KI: Welchen Einfluss Künstliche Intelligenz auf die die Efficiency Time der Personalabteilung hat 👉 #GesundeFluktuation: Warum McMakler Fluktuation als positiven Faktor sieht.   Mit diesem datengetriebenen Vorgehen dient McMakler als Best Practice für andere Unternehmen und belegt warum HR eben doch nicht „jeder kann”.

In dieser Podcast-Folge sprechen wir über den immensen Personalbedarf für die Energiewende. Bei EnBw, einem der großen deutschen Energierversorger mit Sitz in Baden-Württemberg, müssen bis 2026 fast 10.000 Stellen besetzt werden. Zwei Drittel davon sind Nach- oder Folgebesetzungen durch Rentenabgänger, ein Drittel sind neue Jobpositionen. Wie EnBW das bewältigt, darüber sprechen wit mit Isabell Baumgarten, Head of Employer Branding & Recruitingstrategie bei EnBW und lernen dabei unter anderem: 👉 Welchen Effekt Corporate Branding Kampagnen auf die Employer Brand haben, am Beispiel der AI-Kampagne zur Fußball-EM EnBW: Welcher BundestrAIner*innen-Typ steckt in dir? 👉 In welchem Maß Recruitierung, Weiterqualifizierung und Ausbildung den Personalbedarf decken 👉 Wie ein Matching zwischen (ausgelernten)Auszubildenden und Rentenabgänger einen 1:1 Wissenstransfer sichert 👉 Wie künstliche Intelligenz das Weiterbildungsangebot bei EnBW befeuert 👉 Dass der Personalbedarf in der Energiebranche extrem abhängig von politischen Entscheidungen ist und sich von einen auf den anderen Tag ändern kann 👉 Wie gewinnbringend es für die Personalstrategie ist, wenn Fachbereiche, verschiedene HR Bereiche und Arbeitnehmervertretungen gemeinsam an einem Tisch sitzen - das hat die EnBW bei der ersten Fachkräftekonferenz im März mit über 100 Teilnehmer:innen erlebt 👉 Warum es sinnvoll ist die Fachkräftestrategie in fachbereichsübergreifenden Talentpools zu denken. EnBW unterscheidet dabei für sich fünf Pools, in denen Potentiale gehoben werden: lokale Potentiale in Baden-Württemberg, z.B. Förderung von arbeitenden Eltern, pflegende Fachkräfte oder Teilzeitarbeitenden Integration von zugewanderten Fachkräften Global Sourcing Erhöhung der Ausbildungskapazitäten Qualifizierung und Weiterbildung von bestehenden Mitarbeitenden 👉 Dass Recruiting mehr denn je eine Gemeinschaftsaufgabe geworden ist, die von HR auf die gesamte Organisation übergeht, weil der Fachkräftemangel anders gar nicht zu bewältigen ist.