Manifeste pour l'Entreprise de demain

Dans cet épisode de L'Entreprise de demain, il est question de leadership exercé à l'ère de l'intelligence artificielle, où la transformation technologique exige des dirigeants une posture profondément humaine, centrée sur le sens, la responsabilité et la capacité à changer des vies.Will Foussier est entrepreneur et expert en développement du leadership basé à New York. Diplômé de l'École hôtelière de Lausanne puis de Harvard, lauréat du Forbes Thirty Under Thirty, il a fondé Ace Up, une plateforme de coaching et de développement de leadership utilisée par plus de 10% des entreprises du Fortune 500 aux États-Unis. Il est également conseiller stratégique à l'Institut du Coaching, membre du consortium de recherche en leadership centré sur l'humain, et de la communauté des 100 coachs de Marshall Goldsmith.L'échange s'appuie sur son expérience d'accompagnement de dirigeants et d'organisations à travers le monde pour analyser ce que l'intelligence artificielle change concrètement dans la pratique managériale. Will décrit comment cette transformation, plus radicale que toutes celles vécues ces dernières décennies, impose aux leaders de repenser leur rôle : non plus seulement piloter l'adoption d'outils, mais définir un "agenda humain" autour de la transformation IA. Il explique pourquoi plus on veut accélérer cette transformation, plus il faut investir dans les humains, dans les collaborateurs.Une large partie de l'épisode est consacrée à la notion de métier de manager à l'ère de l'IA. Will partage sa conviction que l'IA ne remplacera jamais les compétences les plus humaines du leadership : la capacité à donner du sens, à créer des liens authentiques, à inspirer dans les moments difficiles, à faire des choix éthiques. Il revient sur l'importance de développer ce qu'il appelle les "soft skills", qu'il préfère renommer "human skills", comme l'intelligence émotionnelle, l'empathie, la capacité à prendre du recul et à incarner des valeurs.L'épisode aborde également la question de l'impact managérial dans un contexte d'accélération technologique. Will décrit une posture de dirigeant centrée sur la responsabilité : ne pas abandonner dans les moments les plus difficiles, montrer l'exemple même dans les tâches les moins nobles, donner de l'espoir à ses équipes. Il partage deux anecdotes marquantes de son parcours qui illustrent ce que signifie être un leader au service de son équipe.Cet échange apporte des repères concrets aux managers et aux DRH qui s'interrogent sur leur parcours manager à l'ère de l'IA, sur la transformation du management face à l'intelligence artificielle, et sur les conditions d'une pratique de leadership capable de rester profondément humaine tout en embrassant l'innovation technologique. Will partage également sa propre définition du succès : "Combien de vies on peut changer."🔗 S'inscrire à la newsletter gratuite Le Cercle des Leaders de demain : 👉 https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklist🎙️ L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Bientôt 8 ans après le 1er épisode, j'ai eu envie de réécrire le manifeste de l'Entreprise de demain. Non pas parce que mon intention a changé, mais l'entreprise, l'environnement dans lequel elle opère et la relation au travail on considérablement changés... et ce n'est pas terminé ! Bonne écoute et merci pour votre fidélité ! Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans ce format court de L'Entreprise de demain, Alain Bernard répond aux questions signature du podcast autour du leadership, de la posture managériale et de la manière d'exercer des responsabilités dans des environnements multiculturels.Alain Bernard est dirigeant international dans l'univers du luxe. Il a exercé des responsabilités de direction générale chez Van Cleef & Arpels au Japon puis aux États-Unis, a été CEO de Richemont Amérique du Nord, et aujourd'hui board member au sein de la maison de joaillerie Messika, directement impliqué dans le pilotage stratégique de la marque.À travers ses réponses, Alain revient sur ce qui a structuré son parcours manager au fil de plus de vingt-cinq années de management à l'international. Il évoque les expériences qui ont le plus influencé sa posture de dirigeant, les décisions qui l'ont fait évoluer, et la manière dont il articule exigence, responsabilité et confiance dans des contextes culturels très différents.L'épisode aborde également la question du métier de manager et de ce qui fait, selon lui, la solidité d'une pratique managériale dans la durée. Alain Bernard partage les repères qu'il juge essentiels pour exercer un leadership clair, adapté aux réalités locales, tout en restant aligné avec une identité et une vision portées au niveau du comité de direction.Ce bonus apporte des éléments concrets aux managers qui s'interrogent sur leur pratique de leadership, leur impact managérial et leur capacité à exercer leur rôle dans des organisations multiculturelles, sous contrainte de performance et de transformation du management.⏱️ Format court – épisode bonus.🔗 S'inscrire à la newsletter gratuite Le Cercle des Leaders de demain : 👉 https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklist🎙️ L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet épisode de L'Entreprise de demain, il est question de leadership exercé sur vingt-cinq ans entre trois cultures, où l'exigence absolue sur l'identité de marque se conjugue avec humilité managériale.J'ai le plaisir et l'honneur de recevoir aujourd'hui Alain Bernard, dirigeant international dans l'univers du luxe. Il a dirigé Van Cleef & Arpels au Japon puis aux États-Unis, pris la tête de Richemont Amérique du Nord, et est aujourd'hui, entre autres, Board Member de Messika. Son parcours manager est celui d'un ingénieur devenu manager-coach, capable d'articuler vision créative et rigueur opérationnelle dans des environnements multiculturels exigeants.L'échange révèle une posture managériale singulière, construite sur une conviction forte : dans le luxe comme ailleurs, "les choses vraiment importantes, il n'y en a pas beaucoup". Alain décrit comment cette capacité de discernement, savoir distinguer l'essentiel dans le bombardement quotidien d'informations et de sollicitations, structure toute sa pratique managériale. Il explique pourquoi le luxe, c'est "dire non à 99% des opportunités" pour rester obsessionnellement clair sur l'identité de sa marque.Une large partie de l'épisode est consacrée à ce qu'Alain appelle l'équilibre "cerveau gauche, cerveau droit" : comment un profil analytique et structuré développe une sensibilité humaine, produit et créative pour manager efficacement dans un univers où cohabitent artisans, créatifs et industriels. Il raconte l'anecdote du séminaire stratégique chez Van Cleef où le consultant a été renvoyé au bout d'un jour : "le vrai exercice, c'est de savoir qui on est vraiment. Si on est très clair sur cette identité, il n'y a même plus besoin de parler stratégie."L'épisode aborde également la transformation progressive d'Alain vers une posture de manager-coach, où la transmission prend le pas sur le contrôle. Il décrit comment il s'est mis volontairement en retrait sur des sujets qu'il maîtrise moins (retail, produit, marketing), pour se concentrer sur ce qu'il sait faire : aider les gens à grandir, à prendre du recul, à discerner. Il partage son ambition pour les dix prochaines années : être comme quelqu'un qui a aidé 2-3 personnes à grandir, avec qui "on s'est bien marrés à travailler ensemble". Cette approche reflète un impact managérial centré sur l'engagement des collaborateurs et leur développement.L'échange traverse également les différences culturelles France-Japon-États-Unis, non comme un catalogue de stéréotypes, mais comme un terrain d'apprentissage sur l'adaptation de posture, la gestion de la performance et les rapports au collectif. Alain Bernard décrit comment chaque culture l'a transformé : le Japon lui a appris la patience et le temps long, les États-Unis l'ont poussé à assumer son ambition et sa clarté de vision. Ces années ont façonné sa transformation du management, passant d'une posture de contrôle à un leadership "d'accompagnement".Cet épisode apporte des repères concrets et profondément humains aux managers qui cherchent à construire une pratique de leadership durable, fondée sur le discernement, l'identité claire et la transmission. Alain Bernard incarne une approche managériale rare : faire les choses très sérieusement sans jamais se prendre au sérieux, et considérer le monde professionnel comme "une grande scène de théâtre" où l'on joue sa partition du mieux possible, avant d'en ressortir.S'inscrire à la newsletter gratuite Le Cercle des Leaders de demain : 👉 https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklist🎙️ L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Ce bonus correspond à la toute dernière partie de l’épisode, consacrée aux questions signature du podcast L’Entreprise de demain. Un temps de conclusion centré sur le leadership, à travers une relecture directe et assumée du parcours de l’invité.Luc Stefani Chief Human Resource Officer aux États-Unis. Il a exercé des responsabilités RH dans plusieurs pays et accompagné des organisations internationales confrontées à des transformations continues, dans des environnements fortement pilotés par la performance et le court terme.Dans cette séquence, les questions signature l’amènent à revenir sur les choix qui ont structuré son parcours et sur la posture de leadership qu’il a construite au fil de ces expériences. Il parle de responsabilité personnelle, de clarté dans les décisions, de cohérence dans la durée, et de ce qu’il considère aujourd’hui comme non négociable dans l’exercice du rôle de manager et de dirigeant RH.Luc Stefani évoque également son rapport au travail, à l’engagement et aux contraintes inhérentes aux fonctions de direction. Il explique ce qu’il considère aujourd’hui comme non négociable dans le rôle managérial, ce qu’il attend d’un manager, et ce qu’il estime devoir porter personnellement dans des organisations soumises à de fortes exigences économiques.Ce format Questions signature donne à entendre une certaine conception du leadership : comment un dirigeant RH relit son parcours avec le recul du temps, ce qu’il choisit d’en retenir, et ce qu’il cherche désormais à transmettre en matière de management, de leadership et de responsabilité.🔗 S’inscrire à la newsletter gratuite Le Cercle des Leaders de demain :👉 https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklist🎙️ L’Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

La transformation du management est au cœur de cet échange enregistré à New York, dans des organisations fortement pilotées par la performance et le court terme.Luc Stefani est Chief Human Resource Officer aux États-Unis. Nous avons travaillé ensemble lors de ma toute première expérience professionnelle. Vingt-cinq ans plus tard, il me fait la joie et l’honneur de venir au micro du podcast pour partager son parcours, construit au fil de responsabilités RH exercées dans plusieurs pays, au cœur de transformations d’organisations complexes et de contextes internationaux exigeants.Cet échange est nourri de ces années de pratique, de décisions prises dans l’incertitude, de situations de crise, d’intégrations et de transformations continues. Luc Stefani décrit très concrètement ce que signifie exercer le rôle de DRH dans des organisations où la finance, les marchés et les objectifs de court terme structurent largement les décisions et les priorités managériales.Tout au long de l’épisode, il revient sur ce que ces contextes produisent sur les pratiques de management, la prise de décision et l’engagement des collaborateurs. Il explique comment, lorsque les transformations deviennent permanentes, le rôle du management ne peut se limiter à l’exécution, mais suppose une capacité à expliquer, à poser un cadre lisible et à projeter les équipes au-delà de l’urgence immédiate.La transformation du management est également abordée à travers plusieurs situations vécues par Luc : réorganisations rapides, intégrations post-acquisition, environnements multiculturels et forte compétition sur les talents. Il partage ce que ces expériences lui ont appris sur la confiance, non comme un principe abstrait, mais comme un levier opérationnel de l’engagement des collaborateurs, notamment lorsque toutes les réponses ne sont pas encore disponibles.L’épisode met enfin en lumière les différences de pratiques entre l’Europe et les États-Unis, notamment dans le rapport au travail, au contrat, à la performance et à la responsabilité individuelle. Ces écarts éclairent les défis actuels de la transformation du management et interrogent la capacité des organisations à concilier exigences économiques, engagement durable et pratiques managériales cohérentes dans la durée.Luc revient également en toute fin d'épisode (restez jusqu'au bout ! ) sur l’impact de l’intelligence artificielle et de l’accélération technologique sur les pratiques managériales. Non pas sous l’angle des outils, mais à travers les questions de discernement, d’esprit critique et de responsabilité que ces évolutions posent aux managers et aux dirigeants. Il souligne l’importance, dans ces contextes, de savoir prendre du recul, questionner l’information et maintenir une capacité de jugement, tant dans les décisions RH que dans l’accompagnement des équipes.Un épisode destiné aux managers, DRH et membres de comité de direction confrontés à des organisations pilotées par le court terme, et qui cherchent des repères concrets pour décider, engager et exercer leur rôle managérial dans des environnements sous contrainte permanente.🔗 S’inscrire à la newsletter gratuite Le Cercle des Leaders de demain :👉 https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklist🎙️ L’Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans ce format court consacré aux questions signature, Maryjo Charbonnier revient sur les expériences qui ont structuré son leadership et sa manière de conduire des transformations d’envergure.Maryjo Charbonnier est Chief Human Resource Officer de Kyndryl, groupe mondial de services technologiques, et membre du board du SHRM, la plus grande organisation internationale dédiée aux ressources humaines. Son parcours est marqué par la conduite de transformations complexes, dans des contextes de retournement, de projets IT majeurs, d’acquisitions et de spin-off à grande échelle.Elle partage les moments clés de sa trajectoire professionnelle qui ont façonné sa posture de leader, ainsi que les choix opérés pour accompagner les équipes dans des environnements exposés et sous forte pression. Elle explique comment ces expériences ont renforcé une approche du leadership orientée vers l’action, la responsabilité collective et la capacité à transformer durablement les organisations.Maryjo Charbonnier revient également sur la manière dont elle conçoit aujourd’hui son rôle : structurer le changement de façon méthodique, intégrer les retours des parties prenantes, écouter les feedbacks des équipes et inscrire les transformations dans les pratiques réelles du quotidien. Elle partage l’impact qu’elle souhaite laisser : des organisations plus solides, des cultures de travail renforcées et des équipes RH capables d’accompagner les managers dans la durée.En conclusion, elle partage une phrase qui guide son parcours de leadership, liée au fait d’aller là où les enjeux sont les plus exposés, là où les situations sont les plus exigeantes, et où l’apprentissage et la visibilité sont les plus forts.`🎧 Format court.🔗 S’inscrire à la newsletter gratuite Le Cercle des Leaders de demain :👉 https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklist🎙️ L’Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.______Leadership and Transformation: Maryjo Charbonnier’s Answers to the Signature QuestionsIn this short format dedicated to the signature questions, Maryjo Charbonnier shares the experiences that have shaped her leadership and her approach to large-scale transformation.Maryjo Charbonnier is Chief Human Resource Officer at Kyndryl, a global technology services company, and a board member of SHRM, the world’s largest HR organization. Her career has been shaped by leading complex transformations, including turnarounds, major IT programs, acquisitions, and large-scale spin-offs.She reflects on the key moments that defined her leadership posture and the decisions she made to support teams in high-exposure, high-pressure environments. She explains how these experiences strengthened a leadership approach grounded in action, collective accountability, and the ability to deliver lasting organizational transformation.Maryjo Charbonnier also shares how she defines her role today: structuring change methodically, integrating stakeholder input, listening to employee feedback, and anchoring transformation in everyday practices. She outlines the impact she aims to leave behind—stronger organizations, more resilient workplace cultures, and HR teams equipped to support managers over time.In closing, she shares a leadership principle that guides her career: going where the challenges are most visible, where the stakes are highest, and where learning and impact are the strongest.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

La transformation du travail liée à l’intelligence artificielle pose des questions très concrètes aux entreprises : quelles compétences anticiper, comment accompagner les managers, et comment maintenir la confiance des collaborateurs dans un contexte d’accélération permanente, au cœur de la transformation du management.Maryjo Charbonnier est Chief Human Resource Officer de Kyndryl, entreprise mondiale de services technologiques issue d’un spin-off d’IBM, présente dans plus de 60 pays. Elle est également membre du board du SHRM, le plus grand regroupement mondial de professionnels des ressources humaines. À ce titre, elle intervient au plus haut niveau des réflexions internationales sur le leadership, le management et l’avenir du travail.Dans cet épisode de L’Entreprise de demain, Maryjo partage la manière dont elle pilote, à grande échelle, la transformation du management dans une organisation directement impactée par l’IA. Elle décrit les choix structurants opérés chez Kyndryl pour anticiper l’évolution des métiers, transformer les pratiques managériales et organiser le développement des compétences dans la durée.L’épisode apporte des repères concrets sur la façon dont Kyndryl articule intelligence artificielle, management et engagement des collaborateurs, en inscrivant la transformation du management dans des dispositifs déjà en place et utilisés à grande échelle. Maryjo détaille un cadre clair mobilisé par les équipes RH et les managers pour anticiper les impacts de l’IA sur les tâches et les emplois, disposer d’un inventaire précis des compétences, organiser le re-skilling et faciliter le re-déploiement des collaborateurs avant que les ruptures n’interviennent.La discussion met en lumière le rôle central du management dans cette transformation. Les managers sont explicitement responsabilisés sur quatre axes communs à l’ensemble de l’organisation : fixer un cap ambitieux, développer les compétences et les talents, construire des équipes engagées et inclusives, et incarner des pratiques managériales cohérentes. Maryjo explique comment ces attentes sont intégrées aux objectifs managériaux et soutenues par des outils concrets de feedback, de développement du leadership et de reconnaissance.L’épisode aborde également la manière dont Kyndryl structure une culture du feedback continue et accessible, conçue comme un levier de progression individuelle et collective. La reconnaissance y est pensée comme un outil de management à part entière, intégré aux processus quotidiens, et non comme un dispositif périphérique.Enfin, Maryjo partage une lecture pragmatique du métier de manager et du rôle de la fonction RH dans un contexte global et multiculturel. Elle explique comment les données d’engagement sont utilisées pour orienter les priorités, identifier les zones de progrès et ajuster les pratiques managériales, notamment sur la simplification des processus de travail afin de libérer du temps pour l’apprentissage, le développement des compétences et la relation client.🔗 S’inscrire à la newsletter gratuite Le Cercle des Leaders de demain :👉 https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklist🎙️ L’Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines._____AI: How to Prepare Managers and Skills Development – Maryjo Charbonnier, CHRO Kyndril The choices and systems put in place to support large-scale transformationThe transformation of work driven by artificial intelligence raises very concrete questions for organizations: which skills to anticipate, how to support managers, and how to sustain employee confidence in a context of constant acceleration. These challenges sit at the heart of the transformation of management.Maryjo Charbonnier is Chief Human Resource Officer at Kyndryl, a global technology services company born from a spin-off of IBM and operating in more than 60 countries. She is also a board member of SHRM, the world’s largest association dedicated to the transformation of work. In this role, she contributes at the highest level to international discussions on leadership, management, and the future of work.In this episode of L’Entreprise de demain, Maryjo explains how she leads the transformation of management at scale within an organization directly impacted by AI. She shares the structuring choices made at Kyndryl to anticipate the evolution of roles, reshape managerial practices, and organize skills development over time.The episode provides concrete reference points on how Kyndryl connects artificial intelligence, management, and employee engagement by embedding the transformation of management into systems that are already deployed and used at scale. Maryjo details a clear framework used by HR teams and managers to anticipate AI’s impact on tasks and jobs, build a robust skills inventory, reskill employees, and redeploy talent before disruption occurs.The conversation highlights the central role of managers in this transformation. Managers are held accountable around four shared expectations across the organization: setting a clear and ambitious direction, developing skills and talent, building engaged and inclusive teams, and role-modelling consistent managerial practices. Maryjo explains how these expectations are integrated into managerial objectives and supported by concrete tools for feedback, leadership development, and recognition.The episode also explores how Kyndryl has structured a continuous and accessible feedback culture, designed as a lever for individual and collective progress. Recognition is treated as a core management practice, embedded in everyday processes rather than positioned as a peripheral initiative.Finally, Maryjo shares a pragmatic view of the manager’s role and of HR leadership in a global, multicultural environment. She explains how engagement data is used to guide priorities, identify areas for improvement, and adjust managerial practices—particularly by simplifying work processes to free up time for learning, skills development, and client engagement.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Une conversation à 5 voix sur les défis actuels du management et du travail.Pour ouvrir l’année 2026, j’ai la joie de vous proposer un format spécial consacré à la pratique managériale, à travers une conversation croisée entre plusieurs autrices qui travaillent, chacun à leur manière, sur le travail et le management.Autour de la table :Fabienne Broucaret, co-autrice du SAV des managers, directrice éditoriale CDI médias (Courrier Cadres, Rebondir, L’Officiel de la Franchise et My Happy Job) ; Aurélie Durand, co-autrice du SAV des managers, psychologue et coach de managers;Laetitia Vitaud, autrice de À tout âge, conférencière sur l’avenir du travail ; Noémie Guérin, autrice de Prenez soin de votre santé mentale au travail et de celle des autres, conférencière, préventrice & consultante santé mentale au travail et risques psychosociaux. Nos échanges portent sur les défis managériaux les plus présents aujourd’hui : l’évolution du rapport au travail, la diversité des attentes des collaborateurs, le vieillissement de la population active, la coexistence de trajectoires professionnelles différentes au sein des équipes, la gestion du temps, de l’attention et de l’énergie. La pratique managériale est abordée à partir de situations concrètes observées sur le terrain, dans des organisations de tailles et de secteurs variés.Mes invités reviennent également sur des compétences souvent peu travaillées dans le métier de manager : la capacité à prêter attention, la qualité de l’écoute, le recul émotionnel, la communication explicite, la gestion des non-dits et la construction du lien dans des collectifs fragmentés. Ces dimensions sont directement liées à l’engagement des collaborateurs, à la confiance, à la santé mentale au travail et à la performance collective.La conversation explore enfin des leviers d’action accessibles pour les managers et les DRH : création de rituels adaptés aux modes de travail actuels, temps de déconnexion et de ressourcement, espaces de dialogue entre pairs, pratiques favorisant la sécurité psychologique et la coopération. La pratique managériale est ici envisagée comme un ensemble de choix quotidiens, inscrits dans la réalité du travail, au service de collectifs plus lisibles et plus cohérents.Un épisode destiné aux managers, DRH et membres de comité de direction qui souhaitent disposer de repères clairs et partagés pour ajuster leurs pratiques managériales face aux transformations actuelles du travail.🔗 S’inscrire à la newsletter gratuite Le Cercle des Leaders de demain :👉 https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklist🎙️ L’Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

En ce début d’année 2026, je prends un temps pour m’adresser directement à vous, managers, dirigeants, DRH et professionnels de l’accompagnement. Cet épisode est un épisode de vœux, mais aussi un épisode de cap, dans un contexte où l’incertitude est devenue permanente.Depuis plusieurs mois, ce que j’entends sur le terrain est très clair : des réorganisations qui s’enchaînent, peu de visibilité, une pression continue, et une fatigue réelle chez celles et ceux qui tiennent les équipes au quotidien. Cet épisode est né de cela. Il résonne avec ce que vous me partagez, avec ce que j’observe dans les organisations, et avec ce qui m’anime dans mon travail depuis des années. J’y pose un fil conducteur pour 2026 : la confiance.Je reviens sur une question simple, mais structurante : quand l’environnement est instable, sur quoi peut-on s’appuyer concrètement dans son rôle ? Je partage pourquoi je crois important de revenir à ce qui est à votre main : votre impact réel, les moments où vous vous sentez utile, les situations dans lesquelles votre action produit un effet clair. Il ne s’agit pas d’un “why” théorique, mais d’un repère opérationnel pour continuer à avancer quand beaucoup de choses échappent au contrôle.Dans cet épisode, je parle également de ce qui m’anime en profondeur dans mon travail : faire grandir les autres. Créer les conditions pour que chacun puisse développer ses talents, prendre sa place, progresser, et contribuer avec justesse. J’évoque le rôle du manager dans cette dynamique, et le passage d’un leadership centré sur le pouvoir à un leadership centré sur le lien, la reconnaissance et le développement des personnes. La confiance est au cœur de cette posture, à la fois comme repère personnel et comme pratique managériale quotidienne.Cet épisode marque aussi l’ouverture de la saison 2026 du podcast. J’explique pourquoi je vais travailler plus explicitement sur la confiance et la sécurité psychologique, en lien avec les transformations du travail, l’accélération des changements et l’arrivée massive de l’IA générative. La semaine suivante, la saison s’ouvrira avec un premier épisode collectif réunissant quatre auteurs et autrices de management. Je partagerai également une série d’épisodes enregistrés à New York, ainsi qu’une série construite à partir des questions qui me sont le plus souvent posées lors de mes conférences. L’objectif reste le même que depuis le début de L’Entreprise de demain : aller chercher, épisode après épisode, ce qui peut vous aider concrètement dans vos pratiques de management et de leadership.🎙️ L’Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.🔗 S’inscrire à la newsletter gratuite Le Cercle des Leaders de demain :👉 https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklistSi tu veux, prochaine étape possible :une version encore plus courte (plateformes type Apple / Spotify),ou un resserrage PSO très fin (vérification mot-clé principal + secondaires, sans alourdir),ou l’email d’annonce de cet épisode de vœux, cohérent avec ce descriptif.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.