Komplexität als Stärke?! - mit Dr. Thomas Pisar

Wie aus Ideen konkrete Veränderungen werden – Ein Blick in die Zukunftswerkstatt Female Finance Viele Organisationen wünschen sich mehr Innovation, mehr Eigenverantwortung und mehr Beteiligung. Doch wie entsteht aus einer Idee tatsächlich etwas Neues? Und was braucht es, damit Mitarbeitende bereichsübergreifend Verantwortung für die Zukunft ihrer Organisation übernehmen? In dieser Folge spricht Arne mit Franziska Föcking und Meike Lerner von der Bank im Bistum Essen über die Entstehung der Zukunftswerkstatt „Female Finance“ – und darüber, wie aus einer ersten Idee ein fest etablierter Bestandteil der Bank geworden ist. Von der Idee zur Initiative Ausgangspunkt war ein Open-Space-Format im Rahmen der Zukunftswerkstätten der Bank. Dort entstand die Frage, ob Frauen in Finanzfragen eigentlich ausreichend adressiert und beraten werden – und welche besonderen Herausforderungen sich aus typischen weiblichen Finanzbiografien ergeben. Warum Female Finance? Im Gespräch wird deutlich, warum das Thema weit über klassische Finanzberatung hinausgeht. Es geht um unterschiedliche Lebensrealitäten, finanzielle Selbstbestimmung und die Frage, wie Organisationen bisher übersehene Bedarfe erkennen können. Zwischen Skepsis und Rückenwind Neue Ideen stoßen nicht automatisch auf Begeisterung. Franziska und Meike berichten offen über anfängliche Vorbehalte, die Suche nach Akzeptanz im Unternehmen und die Herausforderung, Entwicklungsarbeit neben dem Tagesgeschäft voranzutreiben. Lernen durch Ausprobieren Statt monatelang Konzepte zu schreiben, setzte das Team früh auf echte Rückmeldungen aus der Zielgruppe. Pilotveranstaltungen, Interviews und erste Experimente lieferten wichtige Erkenntnisse – und halfen dabei, die ursprünglichen Annahmen zu überprüfen und weiterzuentwickeln. Was Organisationen daraus lernen können Die Geschichte von Female Finance zeigt exemplarisch, wie Innovation in Organisationen entstehen kann: durch Freiräume, klare Ziele, interdisziplinäre Zusammenarbeit und die Bereitschaft, Ideen früh mit der Realität zu konfrontieren. Eine Folge für alle, die verstehen möchten, wie Veränderung in Organisationen tatsächlich entsteht – und warum die entscheidenden Schritte oft erst nach der ersten Idee beginnen. Viel Spaß beim Hören.

Komplexität als Stärke?! In dieser Episode spricht Kurswechslerin Alina Meyerdiercks mit Dr. Thomas Pisar über den Unterschied zwischen komplizierten und komplexen Problemen – und warum klassische Managementansätze hier oft scheitern. Es geht um: • warum mehr Analyse nicht zu besseren Entscheidungen führt • was es bedeutet, in „Aporia“ zu sein – also in einem bewussten Zustand des „Nicht-Wissens“ • und wie Organisationen lernen können, mit Unsicherheit umzugehen Außerdem werfen Thomas und Alina einen Blick auf das Cynefin Framework und das Konzept der Antifragilität nach Nassim Nicholas Taleb. Eine Folge für alle, die merken: Die alten Steuerungslogiken greifen nicht mehr.

Was zählt ist auf dem Platz – was Organisationen vom Profifußball lernen können Leistung ist kein Wunschkonzert. Und genau das scheint in vielen Organisationen in Vergessenheit geraten zu sein. Im Profifußball ist Leistung sichtbar, vergleichbar – und hat Konsequenzen. Du spielst oder du spielst nicht. Du lieferst oder du sitzt auf der Bank. Und vor allem: Du lernst, mit genau diesen Momenten umzugehen. In Wirtschaftsorganisationen erleben wir oft das Gegenteil: Leistung ist schwer greifbar, Entscheidungen werden hinausgezögert – und Konflikte lieber vermieden, als sie auszutragen. Das Ergebnis: viel Abstimmung, wenig Klarheit und Teams, die hinter ihren Möglichkeiten bleiben. In dieser Podcastfolge spricht Marcel Appiah, ehemaliger Profifußballer, über das, was Leistung wirklich ausmacht – und warum Frustration kein Problem ist, sondern Teil des Spiels. Gemeinsam schauen wir darauf, was Organisationen konkret daraus lernen können: • Warum fehlende Konsequenz Leistung im Alltag untergräbt • Wieso „zu nett sein“ Teams eher schwächt als stärkt • Welche Rolle klare Erwartungen und gegenseitige Verbindlichkeit spielen • Und wie Führung Frustration nicht vermeidet, sondern produktiv macht Die zentrale Frage dabei: Wie schaffen wir Arbeitskontexte, in denen Leistung möglich ist – ohne dabei Menschen zu verlieren? Eine Folge über Klarheit, Zumutung und die unbequeme Erkenntnis: Wer Leistung will, muss Frustration aushalten – individuell und organisational.

Wann ist Transformation fertig? Ein Blick aus der Praxis Transformation ist schnell beschlossen – und gleichzeitig nie wirklich „abgeschlossen“. Organisationen verändern sich, Märkte verschieben sich, neue Anforderungen entstehen. Vor diesem Hintergrund stellt sich weniger die Frage, ob Transformation endet, sondern wie Organisationen lernen, kontinuierlich mit Veränderung umzugehen. In dieser Folge sprechen Alina und Arne darüber, warum die Erwartung eines klaren Endpunkts trügt – und was stattdessen in der Praxis zu beobachten ist. Ausgangspunkt ist eine typische Frage aus der Organisationsrealität: Warum fühlt es sich auch nach Jahren der Transformation so an, als wäre man noch nicht „fertig“? Warum überhaupt Transformation? Wir schauen auf unterschiedliche Anlässe für Transformation – von konkretem Handlungsdruck bis hin zu strategischen Überlegungen. Dabei wird deutlich: Transformation entsteht selten aus einem einzelnen Grund, sondern aus dem Zusammenspiel von Marktveränderungen, organisationalen Spannungen und internen Entscheidungen. Wie Transformation typischerweise abläuft Ein Blick auf das, was häufig passiert, wenn Organisationen anfangen, sich zu verändern: Zielbilder entstehen, Programme werden aufgesetzt, Maßnahmen geplant. Und doch zeigt sich im Verlauf, dass sich Organisationen nicht entlang dieser Pläne entwickeln – sondern eigene Dynamiken entfalten. Spannungen statt Lösungen Im Gespräch wird deutlich, dass Transformation weniger darin besteht, „die richtige Lösung“ zu finden, sondern darin, mit entstehenden Spannungen umzugehen. Veränderungen bringen neue Herausforderungen mit sich – und verschieben bestehende Probleme, anstatt sie endgültig zu lösen. Woran lässt sich Entwicklung beobachten? Ein weiterer Fokus liegt auf der Frage, woran sich Fortschritt überhaupt erkennen lässt: Wie verändert sich Kommunikation? Wie werden Entscheidungen getroffen? Und wie geht eine Organisation mit neuen Anforderungen und Widersprüchen um? Und was heißt das für die Frage nach dem Ende? Zum Abschluss wird deutlich: Transformation ist kein Zustand, der erreicht wird, sondern ein fortlaufender Prozess. Organisationen entwickeln sich weiter, indem sie ihre eigenen Muster hinterfragen und anpassen – immer wieder neu. Eine Folge für alle, die Transformation nicht als Projekt verstehen, sondern als Teil organisationaler Realität. Viel Spaß beim Hören.

Zukunft ist kein abstrakter Begriff. Sie entsteht durch Entscheidungen – oder durch deren Ausbleiben. In dieser Podcastfolge spricht Alina mit Thorge Schramm von der Nordwest Mediengruppe über die Entstehung eines Festivals, was sich der Frage von Zukunftsgestaltung widmet. Dem GOWMORROW – Zukunftsfestival! Es geht im Gespräch der beiden um die Idee dahinter und die Frage, warum neue Räume für Zukunftsdialoge heute wichtiger sind denn je. Thorge und Alina sprechen darüber, ... ... wie GROWMORROW entstanden ist ... was Thorge und seinem Team im bisherigen Zukunftsdiskurs gefehlt hat ... und was es bedeutet, Zukunft nicht nur zu diskutieren, sondern aktiv zu gestalten Die Folge verbindet persönliche Einblicke mit gesellschaftlichen Fragen. Es geht um Verantwortung, um Beteiligung und um die Kraft von Begegnung. Eine Einladung zum Zuhören, Mitdenken und Weiterführen – im eigenen Kontext.

Leadership weiterdenken. Ein Erfahrungsbericht aus der Praxis Leadership ist schnell gesagt – und gleichzeitig nie wirklich „fertig“. Organisationen verändern sich, Anforderungen verschieben sich, Verantwortung wird neu verteilt. Vor diesem Hintergrund stellt sich weniger die Frage, ob Führung entwickelt werden sollte, sondern wie bewusst sie gestaltet wird. In dieser Folge spricht Alina mit Kristin Wöllmer-Bergmann, Leiterin People & Culture bei topmotive, darüber, warum sich das Unternehmen entschieden hat, Leadership gezielt weiterzuentwickeln – nicht aus einem Mangel heraus, sondern aus dem Anspruch, mit der eigenen Organisation mitzuwachsen. Ausgangspunkt des Gesprächs ist ein Inhouse Leadership-Programm, das Kurswechsel gemeinsam mit topmotive durchgeführt hat. Im Fokus steht dabei weniger das Programm selbst, sondern die Überlegungen, die zu dieser Entscheidung geführt haben – und die Erfahrungen, die topmotive im Prozess gemacht hat. Warum Leadership weiterentwickeln? Wir sprechen darüber, in welchem organisationalen Kontext topmotive unterwegs ist und warum es sinnvoll war, Führung nicht als gegeben vorauszusetzen, sondern als etwas, das immer wieder reflektiert und neu justiert werden muss. Ein Blick auf die Zusammenarbeit Kristin gibt Einblick in den Aufbau des Leadership-Programms, in zentrale Themen und in Lernmomente, die entstanden sind. Es geht um Perspektivwechsel, um gemeinsame Sprache für Führung und um die Frage, was Führung im Alltag tatsächlich unterstützt – ohne sie zu standardisieren. Veränderungen im Alltag Ein weiterer Teil des Gesprächs widmet sich den Wirkungen: Woran lassen sich Veränderungen heute beobachten? Was ist in der Zusammenarbeit klarer geworden? Und wo zeigt sich, dass Leadership nicht als einmalige Maßnahme verstanden wird, sondern als fortlaufender Prozess? Und wie es weitergeht Zum Abschluss blicken wir nach vorn: Welche Themen beschäftigen topmotive aktuell weiter? Was wird bewusst vertieft? Und was bedeutet es für ein Unternehmen, Leadership nicht abzuschließen, sondern weiterzudenken? Eine Folge für alle, die Führung nicht optimieren oder reparieren wollen, sondern bewusst entwickeln – im Einklang mit Organisation, Menschen und Kontext. Viel Spaß beim Hören.

Fünf schnelle Fragen zum Thema Führung Führung ist eines dieser Themen, über die ständig gesprochen wird – und bei denen trotzdem oft unklar bleibt, was eigentlich genau gemeint ist. Mal geht es um Führungskräfte, mal um Persönlichkeiten, mal um Haltungen, Methoden oder Modelle. Und häufig um die Frage, warum Führung „nicht funktioniert“ oder sich verändern müsse. Zum Jahresauftakt nehmen wir uns deshalb bewusst Zeit, den Führungsbegriff einmal zu sortieren – reduziert, geschärft und praxisnah. In dieser Folge des Kurswechsel Podcasts sprechen wir über Führung nicht als Rolle oder Titel, sondern als etwas, das in kritischen Momenten wirksam wird. Immer dann, wenn Unklarheit entsteht, Entscheidungen anstehen oder es droht, ins Stocken zu geraten. Wofür brauchen wir Führung eigentlich? Braucht es Führung überall? Oder nur in bestimmten Situationen? Und was ist der Unterschied zwischen Führung und Steuerung? Wir starten mit einer grundlegenden Frage und nähern uns Führung von dort aus, wo sie tatsächlich relevant wird: in Momenten, in denen Routinen nicht mehr greifen und nicht klar ist, wie es weitergeht. Wo findet Führung statt? Führung passiert nicht nur „oben“ – und nicht nur in Organisationen. Sie kann bei mir selbst beginnen, zwischen Kolleginnen und Kollegen stattfinden oder ganze Organisationen betreffen. In der Folge sprechen wir darüber, auf welchen Ebenen Führung wirkt und warum es hilfreich ist, diese Ebenen auseinanderzuhalten, wenn man verstehen will, was gerade eigentlich passiert. Was soll Führung leisten? Wenn Führung mehr ist als eine Positionsbeschreibung – was ist dann ihr Zweck? Woran lässt sich festmachen, ob Führung ihren Job getan hat? Wir nähern uns dieser Frage über typische Situationen aus dem Alltag von Organisationen und zeigen, welche Funktionen Führung dort übernehmen kann, ohne sie auf einzelne Personen zu reduzieren. Wer sorgt für Führung – und wann ist sie wirksam? Muss Führung immer von Führungskräften ausgehen? Warum scheitern gut gemeinte Führungsimpulse trotzdem so häufig? Zum Abschluss werfen wir einen Blick darauf, wodurch Führung tatsächlich wirksam wird – und warum Einfluss, Kompetenz und Akzeptanz dabei eine größere Rolle spielen als formale Zuständigkeiten. Eine Folge für alle, die Führung klarer denken wollen – jenseits von Schlagworten, Persönlichkeitszuschreibungen und einfachen Antworten.

Das RenDanHeYi‑Modell bei Haier (Teil 2) – Im Gespräch mit Sascha Parastandeh In dieser Folge geht das Gespräch rund um das radikale Organisationsmodell RenDanHeYi weiter — diesmal mit einem starken Fokus auf Praxis, Umsetzung und die realen Herausforderungen, wenn Unternehmen klassische Strukturen auflösen. Zusammen mit Sascha Parastandeh beleuchtet das Gastgeberteam, wie Selbstorganisation und dezentrale Teams bei Haier nicht nur Idee, sondern gelebter Alltag sind. Mikro‑Einheiten statt Hierarchie: So funktioniert RenDanHeYi wirklich RenDanHeYi setzt auf kleine, autonome Einheiten — sogenannte „Micro Enterprises“ — die wie Mini‑Startups innerhalb des Konzerns operieren. Jede Einheit entscheidet selbst über Strategie, Kundenorientierung und Marktauftritt. Dieses Modell ersetzt klassische Hierarchie mit unternehmerischer Freiheit und Eigenverantwortung. Dabei geht es nicht nur um Struktur, sondern um ein radikales Umdenken: Teams agieren kundenzentriert, tragen ihre wirtschaftliche Verantwortung selbst und steuern sich weitgehend eigenständig.  Sascha Parastandeh erläutert, wie dieses System bei Haier technisch und organisatorisch abgebildet wird — inklusive digitaler Plattform, die Vernetzung und Vertragsbeziehungen zwischen Einheiten regelt. Damit wird Kooperation nicht verordnet, sondern über elastische Netzwerkstrukturen ermöglicht. Chancen und Freiheit – aber auch Druck und Verantwortung Das Modell verspricht enorme Agilität, Innovationskraft und Nähe zu Kundenbedürfnissen. Wenn jede Einheit marktnah arbeitet und unmittelbares Feedback erhält, entstehen schnelle Lernzyklen und echte Anpassungsfähigkeit. Für Mitarbeitende bedeutet das: hohe Autonomie, Eigenverantwortung und echte Mitsprache — aber auch klare Ergebnisse, wirtschaftliches Risiko und Leistungsanforderungen. Parastandeh spricht offen auch die Kehrseite an: Nicht jedes Team fühlt sich wohl mit der permanenten Markt‑ und Wettbewerbslogik. Erfolg, Fehler und Konsequenzen liegen direkt bei denen, die handeln — das verlangt ein hohes Maß an Selbstorganisation, Reflexionsfähigkeit und unternehmerischem Denken. Für viele traditionelle Organisationen bedeutet das einen tiefen Kultur- und Wertewandel. Warum RenDanHeYi kein „One‑Size‑Fits‑All“-Modell ist — und wann es funktioniert Die Episode macht deutlich: RenDanHeYi ist kein Schnellrezept, sondern ein komplexes Betriebssystem. Es funktioniert nur dort, wo Vertrauen, Transparenz und ein klares Bewusstsein für Verantwortung vorhanden sind. Unternehmen, die bereit sind, Kontrolle loszulassen und Mitarbeitenden echte Freiheit und Verantwortung zu übergeben, können von dem Modell stark profitieren. Doch wer Hierarchien, feste Rollen und klassische Führung braucht, stößt schnell an Grenzen. Sascha Parastandeh regt an, die Übertragbarkeit auf europäische Organisationen kritisch zu prüfen und – wenn man sich darauf einlässt – mit Mut zur radikalen Veränderung zu starten. Neugierig geworden? Dann hört rein in die aktuelle Folge des Kurswechsel-Podcasts und entdeckt, wie eine der radikalsten Formen der Zusammenarbeit unserer Zeit funktioniert!

Hinter Kamera und Mikro: Wie Bremedia ihre Organisation für eine dynamische Medienwelt neu ausrichtet Die Medienwelt verändert sich rasant: Inhalte entstehen schneller, crossmedialer und oft unter hoher Aktualität. Für die Bremedia Production bedeutete das in den vergangenen Jahren vor allem eines: Die bisherige Aufbauorganisation passte immer weniger zu den Anforderungen moderner Medienproduktion. Gemeinsam mit Natali Winter sprechen wir darüber, wie sich Bremedia von der klassischen Gewerke-Logik – Kamera, Ton, Schnitt – löst und stattdessen eine produktorientierte Struktur aufbaut. Es geht um den Mut, eingespielte Routinen zu hinterfragen, Silos aufzubrechen und Führung neu zu denken. Natali gibt uns einen offenen Einblick in den Wandel eines Unternehmens, das den täglichen Sendebetrieb aufrechterhalten muss und dennoch Raum schafft, um anders und wirksamer zusammenzuarbeiten. Eine Episode über Organisationsentwicklung im laufenden Betrieb und darüber, wie man eine gewachsene Struktur fit für eine dynamische Medienwelt macht.

Wenn KI-Agenten plötzlich zu Teamkollegen werden In der aktuellen Episode unserer Reihe zur Zusammenarbeit tauchen Didi und Frank in ein Thema ein, das vielen gerade im Alltag begegnet: KI als Teamkollegin. Oder sagen wir besser: als vermeintliche Teamkollegin. Denn genau an diesem Punkt beginnt die Diskussion – und sie wird überraschend persönlich. Frank bringt nicht nur seine Perspektive aus der Kurswechsler-Welt mit, sondern auch seine Rolle bei der HEC, wo künstliche Intelligenz längst ein zentraler Bestandteil strategischer Entscheidungen ist. Aus dieser Doppelperspektive entsteht ein spannender Blick auf Chancen, Irritationen und Risiken, die KI in der Zusammenarbeit mit sich bringt. Zwischen Faszination und Vorsicht: Warum „Vermenschlichung“ zum Problem werden kann Die Episode startet mit einem Erlebnis, das viele kennen: Man spricht mit einer KI – und sie klingt plötzlich erschreckend menschlich. Man bekommt Lob, Zustimmung, ein freundliches „Gute Frage!“ – und ehe man sich’s versieht, fühlt es sich fast an wie ein echtes Gegenüber. Warum das verführerisch ist, aber gleichzeitig zur Falle werden kann, diskutieren die beiden ausführlich. Es geht um Vertrauen, Zuschreibungen, Intentionen – und um die großen Unterschiede zwischen menschlicher und künstlicher Intelligenz, die trotz realistischer Stimmen und schlauer Antworten unbedingt bewusst bleiben müssen. Was KI im Team leisten kann – und was unbedingt beim Menschen bleiben muss Natürlich geht es nicht nur um Risiken. Im Gegenteil: Die beiden sprechen darüber, welche Rollen KI-Agenten tatsächlich sinnvoll übernehmen können – von Routinearbeiten über Analyseunterstützung bis hin zu Aufgaben in der Moderation oder Konfliktbearbeitung, die viele zunächst gar nicht auf dem Schirm haben. Gleichzeitig bleibt eines klar: Entscheidungen, Verantwortung und Kontextverständnis liegen weiterhin – und vermutlich auch in Zukunft – beim Menschen. Welche Kompetenzen Teams deshalb brauchen, um KI wirklich gut und verantwortungsvoll einzusetzen, ist ein weiterer zentraler Punkt der Unterhaltung. Neugierig geworden? Dann hör rein – die Episode bietet viele Denkanstöße, praktische Beispiele und eine lebendige Diskussion darüber, wie Zusammenarbeit mit KI heute schon aussehen kann und welche Fragen wir uns besser frühzeitig stellen.