Intelligence collective : Les Chapeaux de Bono

L’AFESTL’Action de Formation en Situation de TravailVous l’avez compris cette formation se déroule sur le lieu de travail du salarié, au poste de l’employé qui est aussi apprenant. Ce qui permet à l’entreprise de développer des compétences spécifiques pour lesquelles aucune formation externe n’est disponible.CommenterL’AFEST est une modalité au même titre que la formation à distance. Ce parcours peut d’ailleurs être multimodal et réalisé tout ou partie à distance.Un contrat est conclu entre l’apprenant, le manager, le formateur.Il y a 3 clés pour réussir une AFEST : les facteurs humains, organisationnelles et réglementaires.Pourquoi une entreprise choisit-elle l’AFEST ?Voici 3 grande raisons de choisir l’AFEST pour une entreprisePour faire face à des départs massifs à la retraite avec une perte des savoirs faire et des connaissances profondes de l’entreprise, surtout dans l’industrie.Mais également pour combler le turn-over très fréquent de la jeune génération qui ne veut pas rester en place.Faire face aux reconversions professionnelles qui se font parfois en masse.Quels sont les intérêts de l’AFEST ?Lors d’une formation classique, pour appliquer la théorie, le salarié vit des mises en situation fictives. Le contenu est souvent générique pas toujours adapté à sa réalité ni aux spécificités de son poste de travail. Durant un formation en situation de travail, l’apprenant est à son poste avec un collègue, formateur et tuteur qui encadre ses apprentissages.Les compétences du postes ont été préalablement décrites et les situations de travail sont envisagées sur mesure.Avec l’AFEST la formationpermet d’investir dans le futurest conçue pour le poste, pour le transfert de savoirs individuels au sein de l’entreprise, pour sécuriser les compétences internes en uniformisant les méthodes de travail, les processParfois certains salariés se sont formés sur le tas, d’une façon empirique et conservent des lacunesle rythme est adapté à l’apprenant, il est acteur de ses apprentissages, jamais passifle transfert des acquis est très formalisé avec l’obligation d’une pratique réflexive. Sur ce sujet, je vous renvoie aux épisodes n°97 et 100 qui traitent exclusivement de cette méthode très efficace, d’ancrage des savoirs.les coûts sont intégrés au travaill’impact est ancré dans la performance, dans la stratégie de l’entreprisePar Frédérique Bertelet Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy pour plus d'informations.

Débat mouvant : Faites bouger vos apprenants !Aujourd’hui, Valérie vous propose une technique qui porte particulièrement bien son nom : le débat mouvant.L’idée ? Faire réfléchir vos apprenants… en les faisant bouger !Parce qu’en formation, parfois, pour faire évoluer les idées, il faut aussi… quitter sa chaise ! Alors, comment ça marche ? C’est parti !Le débat mouvant, c’est quoi ? Le principe est simple : vous proposez au groupe une affirmation ou une question qui peut faire débat.Dans la salle, vous définissez deux espaces : par exemple, à droite « plutôt d’accord », à gauche « plutôt pas d’accord ».Vous énoncez votre affirmation… et chacun se positionne physiquement en fonction de son opinion.Mais attention : le but n’est pas de trouver la bonne réponse !Une fois positionnés, les participants argumentent, écoutent les points de vue différents et peuvent changer de côté s’ils sont convaincus par un autre argument.C’est précisément ce mouvement qui donne tout son intérêt à la méthode.Comment l’utiliser en formation ? Prenons un exemple très concret pour une formation de formateurs.Vous proposez l’affirmation : « Un bon formateur doit toujours maîtriser parfaitement son contenu. »Les participants se positionnent.Puis chacun explique son choix.Certains vont défendre l’expertise et la crédibilité du formateur.D’autres vont expliquer qu’un formateur peut aussi apprendre avec son groupe, faire des recherches ou accepter de ne pas avoir immédiatement toutes les réponses.Et là… surprise !Vous pouvez demander :« Est-ce qu’un argument entendu vous fait changer de position ? »Les participants peuvent alors se déplacer.Vous venez de créer, en quelques minutes, une véritable réflexion collective.Le débat mouvant peut être utilisé pour introduire un sujet, faire émerger les représentations, questionner des pratiques professionnelles ou lancer une séquence.Pourquoi ça fonctionne ? Le débat mouvant possède plusieurs atouts.Il met immédiatement les participants en activité, stimule l’argumentation et développe l’écoute.Mais surtout, il permet de rendre visibles les représentations du groupe.Et pour le formateur, c’est une mine d’informations : vous identifiez rapidement les points d’accord, les divergences… et parfois même les idées reçues qu’il faudra déconstruire.Et puis, avouons-le : ça change du traditionnel « Est-ce que vous avez des questions ? » ! Votre défi ?La prochaine fois que vous démarrez une formation, remplacez votre question classique par une affirmation qui fait débat.Faites-les réfléchir. Faites-les argumenter. Et surtout… faites-les bouger !Parce qu’en pédagogie active, parfois, changer de place permet aussi de changer de point de vue.Par Valérie Gabillard Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy pour plus d'informations.

Ludovic s'intéresse à la signature Qualiopi avec en son cœur le Mot PROCESSUS. Ce qui lui donne envie de partager avec vous quelques réflexions. Puisque votre audit, qu’il soit initial, de surveillance ou de renouvellement va valider vos processus prenons le temps de regarder quand et où la formalisation des processus est attendue, et parfois, est impacté par le décret.ProcessusJ’ai fait une chose simple. J’ai ouvert le lien Legifrance sur le décret du 1er Aout 2026 et j’ai lancé une recherche du mot "processus". Résultat : 0 occurrence. Le mot n’est pas présent dans le décret. Puisque le décret ne fait pas référence aux processus, mais que la signature reste « processus certifié » j’ai relancé la recherche dans la V9 du guide de lecture, la seule disponible pour l’instant.Résultat Zéro occurrence pour processus et 9 pour procédures mais sur uniquement 3 indicateurs. L’indicateur 8 et les procédures de positionnement, le 11 et la procédure d’évaluation, le 12 et la gestion des abandons.Je me suis un peu senti seul face à la préparation de mon audit de renouvellement. L’audit a pour objectif de certifier mes processus mais ni le décret ni le guide de lecture ne m’accompagne dans la préparation ou l’amélioration continue de ceux-ci. Comment répondre aux nouvelles attentes du décret ?Par exemple dans l’indicateur 12, l’intégration de la prévention et du traitement de situation de violence, dont les violences sexistes et sexuelles, de harcèlement ou de discrimination dans le cadre de mes formations. Si je me réfère au décret je me dis que « sécuriser » la situation en intégrant les articles adéquats dans mon règlement intérieur (RI) est un bon début tant pour prévenir que pour m’aider, si la situation se présente, à traiter la situation.Cependant en bas de page du guide de lecture sur la page de l’indicateur 12, un nota bene : « Les mesures mises en œuvre doivent pouvoir être démontrées et matérialisées par des outils ». Donc mon RI n’est pas suffisant. Il me faut aussi démontrer ma capacité à le faire appliquer dans le cadre des VHSS.Évolution des processusJe n’ai pas le choix il me faut faire évoluer mon processus et mes procédures de gestion des abandons en y intégrant les thématiques violences sexistes et sexuelles, harcèlement et discrimination. Je n’y coupe pas. Je dois : intégrer une formalisation du rappel à destination de mes apprenants de ce que sont ces violences selon la loi, puis documenter leurs compréhensions des règles et des sanctions. Puis formaliser le processus permettant d’appliquer les sanctions. Rappel du cadre dont modalités de communication, entretiens dont modalités de défense possible pour la personne concernée, formalisation de la sanction et suivi de sa mise en œuvre.Axes d'améliorationGrace à ma lecture croisée du décret et du guide lecture, j’ai identifié mes axes d’amélioration continue, il ne me reste plus qu’à passer à l’action avant mon audit de renouvellement. Il a lieu en Décembre et les réseaux sociaux me murmurent à l’oreille que de ce fait je pourrais bénéficier d’une période de transition pour la certification de mes processus basée sur le décret initial et non sur le décret du 6 aout… Pour l’instant pas de texte officiel. Et puis de toute façon à terme il me faudra avoir intégré la nouveauté. Donc je vous laisse et vais de ce pas travailler à l’amélioration de mes processus.Rendez-vous dans un prochain épisode pour faire le point sur cette éventuelle période de transition.Par Ludovic SimoninRéférenceshttps://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054608509https://travail-emploi.gouv.fr/referentiel-national-qualite-guide-de-lecture-qualiopihttps://travail-emploi.gouv.fr/qualiopi-usage-de-la-marque?utm_source=chatgpt.comhttps://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006177848/?utm_source=chatgpt.com Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy pour plus d'informations.

Dans l’épisode précédent, nous nous sommes intéressés à la pratique réflexive pour les apprenants. Pour que cette pratique se déroule correctement observons le rôle du formateur, ce véritable compagnon réflexif.Le rôle du formateur dans la pratique réflexiveIl planifie un temps et un espace dédié à la verbalisation de ce que l’apprenant a acquis, de ce qu’il sait désormais faire, de ce qu’il lui reste à apprendre ou à perfectionner.Il est important que l’apprenant constate ses propres écarts, lui même, indique ce qu’il va changer dans ses pratiques. Le formateur doit faire preuve d’écoute sans dévoiler de solutions, malgré la tentation qui est grande. Il s’agit de faire réfléchir l’apprenant à ses pratiques, après une activité, plutôt que de corriger ou d’expliquer.La confiance mutuelle totale et le droit à l’erreur font partie de la méthode afin que l’apprenant se sente autorisé à révéler ses difficultés éventuelles.Comment se déroule une séance de pratique réflexive ?Le formateur pose les questions suivantes :La description : Sans réflexions ni commentaires, peux-tu indiquer ce que tu as effectué ? dans quel ordre ? Le stagiaire commence par décrire la situation, les recettes ou gestes appliqués et éventuellement des informations données par des témoins. C’est un récit chronologique ne nécessitant pas d’hypothèses, ni analyse, ni conclusion.Etat d’âme : Qu'est-ce qui s'est passé quand tu as fait ça ? ici l’apprenant présente son jugement personnel, il argumente avec ou sans émotion. On peut éventuellement interroger cette émotion : Qu’as-tu ressenti ?Décisions : Est-ce que tu le referas de la même façon ou Qu'est-ce que tu pourrais faire différemment ? ou Qu’est-ce qui te manque ? ou Qu'est-ce qui t'a permis de réussir cette étape ? Il s’agit, pour l’apprenant de valider ou de remettre en cause, d’envisager des perspectives d’amélioration en argumentant de façon pertinente des décisions ou des choix futurs.Lors de la prise de distance, le formateur donne son avis et complète grâce à des liens avec la théorie enseignée ; Il indique les compétences mises en oeuvre ou à atteindre. L’apprenant situe son action dans la globalité de l’organisation.Cette pratique implique une cohérence parfaite entre les attentes du manager, du formateur et de l’apprenant. La formation du type AFEST impose, pour être financée, de produire un compte rendu des remarques et analyses émises lors de ces différents échanges réflexifs.La consolidation des apprentissagesLa pratique réflexive permet à l’apprenant de prendre du recul en identifiant les enjeux de ses actions, puis les analyser et les corriger. L’ensemble de ces actions permettent la consolidation de ses apprentissages. Cette pratique engage la participation de l’apprenant, du formateur et du manager et s'inscrit dans la durée.par Frédérique BerteletRéférencesSchön, D.A. (1988). Coaching Re- Coaching Re-flective Teaching. In : Hindryckx MN & Laschet M, 2009, Ce n’est pas tant de l’expérience qu’on apprend, mais de ce qu’on décide d’en garder. CIFEN : Centre interfacultaire de formation des enseignants • Bulletin n° 26 Vacher Y, 2015, Construire une pratique réflexive. Comprendre et agir. Ed de boeck. Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy pour plus d'informations.

Aujourd’hui,Valérie vous propose de découvrir une méthode pour faire réfléchir autrement vos apprenants : les fameux 6 chapeaux de Bono. Une technique idéale pour éviter les discussions qui tournent en rond, faire émerger différents points de vue… et surtout, apprendre à changer de lunettes pour regarder une même situation.Alors, prêts à essayer ?Les 6 chapeaux, c’est quoi ? Imaginée par le médecin et psychologue maltais Edward de Bono, cette méthode propose d’explorer une situation à travers six modes de pensée différents.Chaque chapeau correspond à une manière de réfléchir :⚪ Le blanc : les faits, les données, les informations disponibles.🔴 Le rouge : les émotions, les intuitions, les ressentis.⚫ Le noir : les risques, les limites, les difficultés.🟡 Le jaune : les avantages, les opportunités, ce qui peut fonctionner.🟢 Le vert : la créativité, les idées nouvelles, les alternatives.🔵 Le bleu : l’organisation, la synthèse et la décision.L’objectif ? Ne pas mélanger tous les modes de pensée en même temps, mais les explorer successivement.Comment l’utiliser en formation ? Prenons un exemple.Vous formez des professionnels à l'utilisation de l'intelligence artificielle en formation.Votre question pourrait être : « Faut-il intégrer davantage l’IA dans nos formations ? »Avec le chapeau blanc, le groupe recherche les faits : Que savons-nous ? Quelles sont les données ?Avec le rouge : Qu’est-ce que cela nous inspire ? Qu’est-ce que cela nous fait ressentir ?Avec le noir : Quels sont les risques ? Les limites ?Puis le jaune : Quels bénéfices pouvons-nous en tirer ?Le vert ouvre la porte à la créativité : Quelles utilisations originales pourrions-nous imaginer ?Et enfin, le bleu reprend la main : Que retenons-nous ? Quelle décision ou quelle action allons-nous prendre ?Vous pouvez faire travailler tout le groupe sur chaque chapeau… ou répartir les chapeaux entre plusieurs sous-groupes.Pourquoi utiliser les 6 chapeaux ? Cette méthode permet de structurer les échanges et d’éviter qu’une discussion soit dominée uniquement par les critiques… ou, à l’inverse, par les idées enthousiastes.Elle développe également la capacité à prendre du recul, à écouter d’autres perspectives et à argumenter.Et pour le formateur, c’est un formidable outil pour transformer une discussion parfois floue en réflexion collective structurée.Petit plus : les chapeaux peuvent être de vrais chapeaux, des cartes, des pictogrammes… ou simplement des consignes projetées à l’écran.Votre défi ?Prenez une problématique de votre prochaine formation et faites-la passer… sous les six chapeaux !Vous allez voir : changer de point de vue peut complètement changer la réflexion.Parce qu’en pédagogie, penser autrement, ça s’apprend aussi !Merci pour votre écoute et à très bientôt pour une nouvelle capsule de veille pédagogique !Par Valérie Gabillard Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy pour plus d'informations.

À quelques semaines de l’entrée en vigueur du nouveau référentiel Qualiopi, Ludovic, le « chat pitre » qui veille sur l’actualité législative de la formation professionnelle, fait le point sur une situation pour le moins… inconfortable : le décret est là, mais le nouveau Guide de lecture V10 se fait encore attendre.Pour enregistrer cet épisode, j’ai attendu la dernière minute, ou presque. Je l’enregistre le Lundi et vous l’écoutez un Vendredi. Mais pourquoi ai-je attendu ? Et bien comme plusieurs personnes, à moins d’un mois de l’entrée en vigueur du décret Qualiopi, j’aurai aimé vous présenter les pistes d’améliorations proposées par le Guide de lecture V10, mais voilà, il n’est toujours pas disponible.Quel décret s'applique?Certes une version de travail a fuité sur les réseaux sociaux, mais elle n’est en rien le guide officiel V10. Donc pour l’instant si vous avez un audit Qualiopi ; quel qu’il soit, initial, de surveillance ou de renouvellement, programmé le 1er Novembre et au-delà. Le décret s’applique, mais vous ne disposez que de la V9 du guide de lecture pour accompagner la mise à jour de vos procédures.Pas de panique, pour autant, l’échantillon des formations auditées sera surement en très grande majorité composé d’actions qui se sont déroulées avant le 1er Novembre et de ce fait il est normal que vos éléments de preuves soient conformes aux recommandations de la V9 du guide de lecture.Anticiper des indicateurs 32 et 33Cependant, puisque vous êtes audité, c’est que vous êtes dans une démarche d’amélioration continue. Et à ce titre vous avez anticipé l’application du décret comme l’arrivée du nouvel indicateur 33 pour les CFA ou l’intégration de la gestion des risques dans votre indicateur 32.Votre anticipation permet de présenter la procédure que vous allez appliquer pour les actions à venir et les éléments de preuves que vous allez y associer. Effectivement, c’est là, lorsque vous avez à faire un choix tant sur la forme que sur la finalité de votre élément de preuve que le guide de lecture V10 serait un plus. Gardons comme exemple la gestion des risques.La nouvelle version de l’indicateur 32 utilise le verbatim « Une analyse des risques sur la qualité des formations délivrées » Vous avez donc mis en place un processus d’analyse des risques, et pour ce faire vous avez identifiés les risques, puis analysé la probabilité et les conséquences possibles. Puisque vous êtes dans une démarche de gestion du risque vous avez peut-être ajouté des actions correctives afin de modifier le risque. Et bien ce dernier point, sauf si indiqué dans la V10 n’est pas attendu par le décret. A la lecture du décret seule l’analyse est attendue, et pas les actions correctives.L’élément de preuve que vous allez construire est donc la formalisation de l’analyse du risque par exemple : une matrice de criticité et non un plan d’actions pour traiter les risques.Attention, ceci est ma lecture, partagé par plusieurs experts sur les réseaux sociaux. Ce n’est pas le verbatim officiel du guide de lecture V10… Puisqu’il n’est toujours pas là. Si à sa sortie, le guide mentionne comme élément de preuve mobilisable un plan d’actions. Il vous faudra revenir sur votre processus avant l’audit suivant afin de démontrer tant votre amélioration continue que votre capacité de veille. Alors en attendant la V10, continuez à écouter les épisodes des chats pitres, c’est une activité de veille que vous pouvez valoriser en entretien d’audit.Par Ludovic SimoninRéférence:Le décret n° 2026-728 du 1er août 2026 relatif au référentiel national sur la qualité des actions concourant au développement des compétences : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054608509 Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy pour plus d'informations.

Aujourd’hui, je vous présente un outil étonnant et impressionnant pour apprendre sur soi même: la pratique réflexive.Définition de la pratique réflexive.La réflexivité, c'est la capacité à observer ce que l'on fait et ce que l’on a fait, d’analyser pourquoi ça fonctionne (ou pas), et d’en tirer un enseignement conscient. On ne se contente pas de faire, on se regarde faire rétrospectivement. Un peu comme si vous placiez une caméra face à vous pour ensuite vous observer vous même en train de faire.Pourquoi utiliser la pratique réflexive ?Son intérêt majeur réside dans l’acquisition d’une capacité d’analyse accrue améliorant l’apprentissage et in fine l’autonomie de l’apprenant dans divers contextes de situation de travail.Cette pratique est indispensable à mener durant une formation en situation de travail (AFEST) pour obtenir son financement par un OPCO (opérateur de compétences).Mais la pratique réflexive s’adresse à tous les apprenants quelque soit la modalité de leur formation.Pour l’apprenantLe simple fait de se poser des questions sur ce qu’on a appris, ce que l’on sait faire amène un changement, une prise de conscience de sa progression. Notez que ça marche aussi dans le cas d’une mise en situation fictive comme lors d’une formation classique en salle ou à distance.La pratique permet de s’interroger sur ce que l’on a appris, les gestes techniques que l’on a su reproduire, le processus que l’on a su intégrer, l’inclusion dans une organisation…Comment fait-on ?Il s’agit de constater ce qui a fonctionné et grâce à quoi, en repérant le contexte de la situation d’apprentissage. On réfléchit aussi à ce qui n’a pas fonctionné sans se juger mais plutôt en tentant d’identifier des contextes ou des solutions permettant le changement de comportement.On mesure ainsi les progrès parcourus, le temps qu’il faudra pour l’intégration complète de la ou des compétences, ce qui permet de consolider les apprentissages en profondeur.Si vous venez de suivre une formation, posez-vous ces 3 premières questions :demandez-vous ce que vous avez-fait pendant la formation, sans vous juger, pensez juste aux faits, à la situation, à la chronologiedans un deuxième temps, vous pouvez juger ce qu’est-ce qui s’est passé quand vous avez fait ceci ou cela ? Qu’avez-vous ressenti ?En enfin demandez-vous si vous referiez les choses à l’identique, ce qui vous a permis de réussir et ce qu’il vous manque, en terme d’outils mais aussi de compétences, ou de temps... et que changeriez-vous ?Dans le prochain billet nous nous intéresserons au rôle du formateur durant cette pratique réflexive et notamment à la finalisation de cette pratique.Par Frédérique BerteletRéférencesSchön, D.A. (1988). Coaching Re- Coaching Re-flective Teaching. In : Hindryckx MN & Laschet M, 2009 Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy pour plus d'informations.

INTELLIGENCE COLLECTIVE : UTILISEZ LE WORLD CAFEAujourd’hui, Valérie vous propose une technique d’intelligence collective aussi simple qu’efficace : le World Café.Vous avez un groupe qui reste silencieux ? Des participants qui n’osent pas prendre la parole ? Ou, au contraire, toujours les mêmes qui monopolisent les échanges ?Et si vous changiez simplement… la façon de faire circuler la parole ?Le World Café, c’est quoi ? Le principe est très simple : on installe les participants autour de plusieurs tables, chacune consacrée à une question ou une problématique.Pendant quelques minutes, les participants échangent, réfléchissent, notent leurs idées… puis changent de table.Et c’est là que ça devient intéressant : à chaque nouvelle table, ils découvrent les réflexions du groupe précédent, les enrichissent, les questionnent et apportent leur propre expérience.Au fil des rotations, les idées circulent, se croisent, se transforment… et une véritable intelligence collective se met en mouvement.Comment l’utiliser en formation ? Alors, concrètement, comment l'intégrer dans une formation ?Imaginez que vous formiez des formateurs sur la pédagogie active.Vous pouvez proposer trois tables :Table 1 : « Qu’est-ce qui favorise l’engagement des apprenants ? »Table 2 : « Quelles activités pédagogiques fonctionnent vraiment ? »Table 3 : « Quels sont les freins à la participation ? »Les groupes tournent toutes les 8 à 10 minutes.À la fin, chaque table restitue les idées fortes qui ont émergé.Et vous pouvez terminer par une question essentielle :« Qu’est-ce que nous allons retenir et surtout… qu’allons-nous tester ? »Le World Café peut ainsi servir à faire émerger des idées, résoudre une problématique, partager des pratiques ou construire collectivement des solutions.Pourquoi ça fonctionne ? Pourquoi cette méthode est-elle intéressante pour un formateur ?Parce qu’elle décentralise la parole.Les participants ne sont plus simplement assis face au formateur à attendre le prochain PowerPoint : ils deviennent producteurs de contenus et de solutions.Et surtout, chacun apporte son expérience.Le rôle du formateur évolue alors : il n’est plus seulement celui qui transmet… il devient celui qui crée les conditions pour que le groupe apprenne du groupe.Conclusion Votre défi ?Lors de votre prochaine formation, choisissez une question qui mérite d’être explorée collectivement… et transformez votre salle en café !Quelques tables, quelques questions, quelques rotations… et beaucoup d’idées.Alors, prêt à ouvrir votre World Café pédagogique ?Merci pour votre écoute et à très bientôt pour une nouvelle capsule de veille pédagogique !Par Valérie Gabillard Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy pour plus d'informations.

Qualiopi change de référentiel ! Et il va falloir s’y préparer.Dans ce nouvel épisode, Ludovic, le « chat pitre » qui veille sur les évolutions législatives de la formation professionnelle, décrypte le décret n° 2026-728 du 1er août 2026, publié au Journal officiel le 4 août. Ce texte actualise le Référentiel National Qualité (RNQ) sur lequel repose la certification Qualiopi.Les 7 critères restent en place, mais plusieurs indicateurs évoluent, un nouvel indicateur 33 fait son apparition et les nouvelles exigences seront applicables à compter du 1er novembre 2026.Pas question ici de tout décortiquer indicateur par indicateur : les « chats pitres » y consacreront prochainement plusieurs épisodes. Mais voici déjà les évolutions à avoir dans le radar !1. Plus de transparence publiqueLes indicateurs du critère 1 précisent les informations à communiquer au public. Les programmes de formation devront notamment faire apparaître les modalités pédagogiques et les modes de financement mobilisables. Les organismes devront également expliquer les modalités de calcul des taux de réussite ou de satisfaction publiés.2. La preuve devient centraleAvec l’évolution de l’indicateur 7, la notion de preuve est explicitement renforcée. Reste à attendre la nouvelle version du guide de lecture pour connaître précisément les éléments permettant de répondre à cette exigence.3. Violences et discriminationsLes indicateurs 12 et 15 intègrent davantage la prévention et le traitement des violences sexistes et sexuelles, du harcèlement et des discriminations. Les organismes devront notamment formaliser leurs informations et leurs processus de traitement, à l’image des exigences relatives aux situations de rupture.4. Formation à distance renforcéeL’indicateur 19 apporte des précisions sur l’effectivité des formations à distance. Des précisions complémentaires sont encore attendues, notamment au travers du guide de lecture et d’un arrêté.Pour les centres de formation d’apprentis (CFA), l’indicateur 20 renforce également la participation des apprentis, des formateurs et des entreprises à la gouvernance du CFA.5. Sous-traitance mieux formaliséeL’indicateur 27 renforce les attentes concernant la sous-traitance, avec notamment une formalisation plus précise de la répartition des responsabilités entre les différents acteurs.6. L’amélioration continue évolueL’indicateur 30 introduit une nuance avec la collecte des appréciations des financeurs « le cas échéant ». L’indicateur 32 demande désormais d’intégrer la gestion des risques liés à la qualité des actions de formation dans le plan d’amélioration.Et un nouvel indicateur 33 introduit une évaluation par les apprenants, pour les CFA, ainsi que plusieurs modalités de communication des résultats.Le compte à rebours est lancé : 1er novembre 2026.Le nouveau Référentiel National Qualité passe à 33 indicateurs.Dans les prochains épisodes, Ludovic et les « chats pitres » reviendront en détail sur les évolutions et les preuves à préparer.En attendant, mieux vaut ne pas attendre le dernier moment pour faire le point sur ses procédures, ses documents et ses preuves qualité !Par Ludovic SimoninRéférences:https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054608509 Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy pour plus d'informations.

Comment représenter le handicap sans tomber dans les clichés du fauteuil roulant, de la vulnérabilité ou, à l’inverse, de la personne « extraordinaire » ?Dans ce troisième épisode consacré à la diversité dans les visuels de formation, Nadège, la Chat Pitre qui veille sur la diversité et l’inclusion en formation, applique trois questions simples à la représentation des personnes en situation de handicap.Qui est représenté ?Dans le monde, environ une personne sur six dans le monde vit avec un handicap. Pourtant, les personnes en situation de handicap restent souvent absentes des visuels. Et lorsqu’elles sont présentes, attention à ne pas se limiter au fauteuil roulant : les situations de handicap et les déficiences sont multiples et nombre d’entre elles ne sont pas immédiatement apparentes.Montrer les barrièresComment représenter un handicap non apparent ? Une possibilité consiste à montrer non pas une caractéristique censée « signaler » le handicap, mais la barrière rencontrée par la personne. Une personne dyslexique peut, par exemple, être représentée face à un support difficilement accessible, puis utilisant une solution adaptée comme la synthèse vocale.Représenter avec dignitéQui agit, décide ou dirige dans vos images ? L’épisode invite à sortir des représentations fondées sur la pitié, la dépendance ou l’héroïsation. Une personne en situation de handicap peut simplement travailler, apprendre, enseigner, prendre des décisions ou diriger une équipe : son handicap fait partie de son parcours sans résumer son identité.Montrer d’autres possiblesUne femme en fauteuil anime une réunion. Une personne aveugle dirige une équipe. Une personne avec un appareil auditif enseigne. Le handicap n’a pas besoin d’être le sujet du visuel : il peut simplement faire partie de la diversité humaine représentée.À vous d’observerPour terminer cette série de trois épisodes, une grille simple à appliquer à vos propres supports : qui est présent·e ? Qui est absent·e ? Qui agit ? Qui décide ? Et qui aide qui ?Par Nadège RicheRéférences:Organisation mondiale de la Santé (OMS) – Handicap et santé — l’OMS estime que 1,3 milliard de personnes, soit environ 16 % de la population mondiale ou une personne sur six, vivent avec un handicap important. (https://www.who.int/health-topics/disability#tab=tab_1) Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy pour plus d'informations.