Gestion des Ressources Humaines

Digital technologies are rapidly transforming the way people work across many industries. Innovation in the workplace no longer depends only on specialized departments; it increasingly comes from employees who improve their daily tasks and suggest new solutions. A key factor in this process is the role of managers who are comfortable with digital tools and able to guide their teams through technological change. When employees receive clear explanations, support, and encouragement, they feel more confident and more willing to learn new skills. This continuous learning helps individuals better understand their work environment and identify opportunities for improvement. As their skills grow, they become more capable of turning ideas into practical changes, which leads to more frequent and effective innovation at work. The quality of relationships inside the organization also matters greatly. When employees feel trusted, respected, and listened to, they are more likely to take initiative and share their ideas openly. In this way, successful digital transformation relies not only on technology, but also on supportive leadership, ongoing learning, and strong human relationships.

This research investigates why employees with disabilities struggle to make their voices heard in organizations. By combining research on employee voice and workplace disability, it identifies three key dilemmas that hinder participation: deciding whether to disclose or conceal a disability, navigating inaccessible formal and informal communication spaces, and overcoming organizational priorities that often marginalize disability-related issues. The study shows that silence is not a personal choice but the outcome of structural and organizational barriers. It calls for more inclusive workplaces where accessibility, psychological safety, and equal opportunities to speak up enable disabled employees to contribute fully.

Le télétravail est un mode d’organisation désormais largement répandu. Néanmoins, il peut s’avérer néfaste pour les télétravailleurs, notamment en appauvrissant leurs échanges et en nuisant à leur santé, à leur performance et à leur implication. Pour remédier à ces risques et favoriser une communication constructive en situation de télétravail, le développement d’espaces de discussion du travail (EDT) apparaît comme une piste intéressante. À partir d’une enquête réalisée auprès de 1315 salariés de la Sécurité Sociale française, nous montrons que plus les EDT sont fréquents et bien perçus par les télétravailleurs, meilleurs sont leur bien-être, leur performance et leur implication, et moins fort est leur épuisement professionnel.

La pandémie de coronavirus a contraint un grand nombre d’organisations à mettre en place le télétravail. Dans ce contexte de distanciation physique, l’objectif de cet article est de présenter les différentes attitudes de contrôle adoptées par les managers dans des situations de télétravail, ainsi que leur impact sur la santé au travail, la performance individuelle et l’implication organisationnelle des salariés. Nous avons également cherché à déterminer si ces attitudes de contrôle des managers dépendaient de l’intensité du télétravail de leurs employés. Grâce à une enquête menée auprès de 2 522 employés d’une branche de la Sécurité sociale française, nous avons mis en évidence quatre style  de contrôle managérial ayant des conséquences différentes sur la santé, la performance et l’implication, en fonction de l’équilibre entre le contrôle des tâches, la confiance managériale et le leadership habilitant. Ils suggèrent également que le télétravail n’affecte pas la relation managériale de manière aussi fondamentale que pourraient le laisser penser les travaux chercheurs antérieures.

Cette recherche analyse si les technologies collaboratives utilisées dans les environnements de travail hybrides favorisent réellement le partage des connaissances et l’apprentissage vicariant. Si ces outils rendent les informations et les expertises plus visibles, ils génèrent également trois tensions majeures : la crainte de paraître moins compétent en posant des questions, la surcharge informationnelle qui complique l’accès aux connaissances, et la sollicitation excessive des experts, limitant la diffusion de leur savoir. Les auteurs mettent ainsi en évidence le paradoxe de la visibilité de l’apprentissage, selon lequel les technologies conçues pour faciliter l’apprentissage rendent paradoxalement moins visibles les doutes, les apprentissages informels et les échanges essentiels. L’étude souligne l’importance de créer un climat de sécurité psychologique, de mieux organiser les connaissances et de valoriser le partage d’expertise.

Pitch pour le Prix FNEGE de la Meilleure Thèse en Management 2026 (thèse en 180 secondes) – Prix de thèse AIRMAP L’Etat et son administration et les entreprises du secteur privé, notamment, participent à maintenir les frontières sociales et symboliques qui empêchent les personnes en situation de handicap à accéder à l’emploi dans les organisations dites « ordinaires ». Cela malgré la mise en place d’un quota dont les modalités d’application mettent les employeurs dans une injonction paradoxale : employez des travailleurs handicapés ou contourner légalement la loi en sous-traitrant à des structures qui emploient quasiment uniquement des travailleurs handicapés. Plus récemment, la fonction de référents handicap dans les organisations de travail a été créé par l’Etat. Acteur frontière, il a pour mission de mettre en place un environnement « inclusif » avec des moyens limités. Réussira-t-il à atteindre l’objectif 100% inclusif ? Pas sûr…

Nous proposons, à travers un retour d’expérience autour de deux cas, d’explorer la notion de « syndrome du survivant ». Après un exposé des définitions, du cadre juridique et des concepts théoriques, nous analysons ces deux cas que nous discutons. À travers l’analyse de deux situations d’entreprises issues de secteurs d’activités distincts, notre étude met en évidence que l’implication et l’information des collaborateurs dès les premières phases d’un projet de fusion-acquisition constitue un levier stratégique essentiel, tant pour assurer la réussite de l’opération que pour maintenir la cohésion du collectif de travail, en renforçant le sentiment d’équité et de justice perçu grâce à une information transparente et comprise. Les cas explorés démontrent la nécessité de se prémunir des différents risques identifiables (conflit social et risques psychosociaux), de mettre en œuvre une politique de suivi adaptée. Les cas révèlent la nécessité d’une forte implication des managers et des représentants du personnel. Le rôle du service RH, notamment en matière de communication, d’information de prévention et d’accompagnement, est également prépondérant.  

Pitch pour le Prix FNEGE de la Meilleure Thèse en Management 2026 (thèse en 180 secondes) – Lauréate – Prix de thèse AFFI Le pitch explique comment le profil des dirigeantes et dirigeants bancaires peut influencer les décisions de prêt.Axelle Heyert montre qu’une plus forte présence de femmes à la tête des banques est associée à moins de crédit accordé aux entreprises, mais aussi à une manière différente de prêter. Ces banques semblent notamment privilégier davantage le court terme et prêter relativement plus aux entreprises dirigées par des femmes.L’enjeu est donc de comprendre comment la diversité peut modifier l’allocation du crédit. Au fond, la question est aussi celle de l’égalité d’accès au financement.

Pitch pour le Prix FNEGE de la Meilleure Thèse en Management 2026 (thèse en 180 secondes) – Prix de thèse académique AGRH Cette thèse analyse l’évolution du leadership bienveillant à l’ère du travail hybride. S’appuyant sur une méthodologie mixte et cinq études, elle met en évidence l’émergence de nouvelles pratiques de bienveillance adaptées à ces environnements de travail. Après avoir développé et validé une échelle de mesure, les résultats montrent que le leadership bienveillant favorise l’engagement organisationnel affectif et les comportements volontaires des salariés, tout en réduisant leur isolement au travail et leur intention de quitter l’organisation. Enfin, elle ouvre des perspectives sur le rôle des intelligences artificielles dans l’incarnation ou l’exercice d’un leadership bienveillant.

A quoi servent donc les chercheurs en management lorsque le monde se transforme à grande vitesse ? Si notre rôle est d’éclairer les acteurs, comment l’exercer ? Ceux d’entre nous qui nous centrons sur le travail, devons nous efforcer d’approfondir le diagnostic des mutations en cours, puis de dessiner les futurs possibles et les conditions toujours multifactorielles et incertaines de leur réalisation. Et nous devons donc mieux nous organiser pour le faire. Nous résumons ici ce que nous développons dans un article de la RFG : une analyse des transformations identifiables du travail ; 3 scénarii de ses futurs possibles du plus pessimiste au plus optimiste ; et enfin une réflexion sur les évolutions souhaitables en matière de recherche, d’éducation et de communication pour être en mesure de fournir des repères aux acteurs.