Jak Pracować z Ludźmi

Dostajecie zespół, kilkanaście osób i pierwszą rekrutację w życiu. Nikt nie tłumaczy Wam, jak to się robi, a Wy każdego dnia macie poczucie, że nie wiecie, co robicie. Tak wyglądał początek kariery menagerskiej mojej rozmówczyni 😅. Zuzanna Ostojska była pierwszą osobą od customer success w Growbots, a potem zbudowała tę funkcję w UXCam. Dziś pomaga startupom ustawiać customer success jako konsultantka. Rozmawiamy o pracy z ludźmi na trzech poziomach: z klientami, z zespołem i z firmami, które dopiero uczą się, czym ta funkcja jest.To rozmowa o drodze od specjalisty przez managera do członka zespołu zarządzającego, o trudnych decyzjach i o tym, co się zmienia, gdy siadasz przy stole zarządu. W tym odcinku pogadamy o:Jak wdrażać nową funkcję w startupie, nawet jeśli nie masz gotowych przykładów z innych firm Jakie są bolączki początkującego managera i co można z nimi zrobi√ Co zmienia się, gdy z poziomu middle managementu wchodzisz do zarządu i o co warto zapytać siebie przed takim awansemJak proponować zmianę w statusie quo tak żeby chciano nas słuchać I wielę innych, życzę udanego słuchania!P.S. Masz jakieś sugestie co do podcastu, albo chcesz żebym poruszył jakiś konkretny temat? Napisz do mnie na [email protected] lub na linkedin: https://www.linkedin.com/in/michal-bienko/A jeśli jako manager szukasz wsparcia, lub chcesz wesprzeć managerów w swojej firmie, zapraszam na red-panda.ccWspomniane w odcinku:LinkedIn Zuzy: https://www.linkedin.com/in/zuzannaostojska/Consulting CS-owy Zuzy i Oli: https://www.cs4reve.com/Blog Lincolna Murphy’ego o customer success: https://lincolnmurphy.com/Newsletter dla managerów polecany przez Zuzę (Lattice): https://lattice.com/community/newsletterThe 5 Dysfunctions of a Team: https://www.goodreads.com/book/show/24862294-the-5-dysfunctions-of-a-teamRadical Candor: https://www.goodreads.com/book/show/29939161-radical-candor

Ile będzie Cie kosztować stworzenie kultury organizacyjnej?W nauce świętym Graalem są badania na bliźniakach jednojajowych. Dwa takie same organizmy, jeden zmieniony warunek i patrzymy, co się stanie. W biznesie o bliźniaki trudno, ale jest para, która jest tego całkiem blisko: Ryanair i Southwest Airlines. Dwie firmy, które w wielu sprawach idą tą samą drogą, a w jednej od kilku dekad robią dokładnie odwrotnie.W tym odcinku przyglądam się, co z tego eksperymentu wyszło i czego może nas nauczyć o kulturze organizacyjnej. Będzie trochę lżej niż zwykle z dużą ilością ciekawostek i wnioskami które mogą wkurzyć ludzi z HRu.W tym odcinku pogadamy o:Jaka decyzja sprzed kilku dekad do dziś odróżnia Ryanaira od Southwest AirlinesJaką cenę płaci się za każdy model kultury, także ten „dobry”Co wspólnego ma słynne zdanie o kulturze, która zjada strategię na śniadanie, z miliardową wpadką Southwest AirlinesUdanego słuchania i dajcie znać, jak Wam się podoba taka forma odcinka!P.S. Masz jakieś sugestie co do podcastu, albo chcesz żebym poruszył jakiś konkretny temat? Napisz do mnie na [email protected] lub na linkedin: https://www.linkedin.com/in/michal-bienko/A jeśli jako manager szukasz wsparcia, lub chcesz wesprzeć managerów w swojej firmie, zapraszam na red-panda.cc

Zarządzanie zespołem bywa trochę jak dbanie o zdrowie. Można iść do lekarza dopiero wtedy, kiedy zaczyna boleć, i nazywać to dbaniem o siebie. Można też robić regularnie kilka nudnych rzeczy, dzięki którym ten ból w ogóle się nie pojawia. W tym odcinku rozkładam na czynniki pierwsze rutyny menadżerskie: czym właściwie są, skąd wiedzieć, że Wasze obecne wymagają zmiany, i jak zbudować takie, które mają sens w Waszej konkretnej sytuacji. Dowiecie się też, co sprawiło, że w jednej pracy przez pięć miesięcy byłem przekonany, że zaraz mnie zwolnią 😅.W tym odcinku pogadamy o:Czym jest rutyna menadżerska i dlaczego to coś więcej niż kolejne cykliczne spotkanie w kalendarzuPytaniach diagnostycznych, po których poznacie, czy Wasz obecny zestaw rutyn faktycznie działa, czy tylko tak wyglądaJakie obszary pracy z zespołem warto obudować rutyną i dlaczego nie musi to zjeść Wam całego kalendarzaŻyczę udanego słuchania!P.S. Masz jakieś sugestie co do podcastu, albo chcesz żebym poruszył jakiś konkretny temat? Napisz do mnie na [email protected] lub na linkedin: https://www.linkedin.com/in/michal-bienko/A jeśli jako manager szukasz wsparcia, lub chcesz wesprzeć managerów w swojej firmie, zapraszam na red-panda.cc

Skąd wziąć najlepszych ludzi? To pytanie wraca za każdym razem, kiedy otwieracie nowy etat w zespole. Odpowiedzi, które krążą po branży, są zwykle jednozdaniowe: zapłać najwięcej na rynku, dorzuć hojny pakiet akcji, podpisz kontrakt z agencją, która ma dostęp do jakiejś tajemniczej puli kandydatów. Brzmi prosto. Jest tylko mały problem: rzadko działa.W tym odcinku rozkładam to pytanie na cztery elementy, o których warto pomyśleć, zanim w ogóle napiszecie ogłoszenie. Trzy z nich są mocno rekrutacyjne, a czwarty z rekrutacją nie ma nic wspólnego i to przez niego w pewnym momencie rekrutację znielubiłem. Poruszymy takie zagadnienia jak: Gdzie najlepiej rozpocząć poszukiwania najlepszych ludzi na rynku Co naprawdę sprawia, że topowi kandydaci chcą do Was dołączyć Dlaczego zatrudnienie top performera nie rozwiąże magicznie wszystkich problemów Udanego słuchania!P.S. Masz jakieś sugestie co do podcastu, albo chcesz żebym poruszył jakiś konkretny temat? Napisz do mnie na [email protected] lub na linkedin: https://www.linkedin.com/in/michal-bienko/A jeśli jako manager szukasz wsparcia, lub chcesz wesprzeć managerów w swojej firmie, zapraszam na red-panda.ccWspomniane w odcinku:Daniel Pink, "Drive": o mistrzostwie, autonomii i poczuciu sensu

Znacie to uczucie, kiedy czytacie o firmie, która odniosła gigantyczny sukces, patrzycie na jej praktyki i myślicie: skoro u nich zadziałało, to u nas też musi? W tym odcinku biorę na warsztat kopiowanie cudzych praktyk zarządczych. Na przykładzie Netflixa rozbierzemy na czynniki pierwsze jak świadomie sterować swoją kulturą: nielimitowane urlopy, zniesienie akceptacji wydatków służbowych, test retencji. Rozkładam to na czynniki pierwsze i pokazuję, dlaczego ta sama praktyka w dwóch różnych firmach potrafi przynieść zupełnie różny skutek. Będzie też o moich własnych wdrożeniach, w tym tych zrobionych na rympał.W tym odcinku pogadamy o:Po czym poznać, że praktyka podpatrzona gdzie indziej ma u Was sens i co jest tu pierwszym papierkiem lakmusowymCo warto wziąć pod uwagę przy planowaniu wdrożeniaCo zrobić, kiedy nowa praktyka odbije się rykoszetem Udanego słuchania!P.S. Masz jakieś sugestie co do podcastu, albo chcesz żebym poruszył jakiś konkretny temat? Napisz do mnie na [email protected] lub na linkedin: https://www.linkedin.com/in/michal-bienko/A jeśli jako manager szukasz wsparcia, lub chcesz wesprzeć managerów w swojej firmie, zapraszam na red-panda.ccP.P.S. Wspomniane w odcinku: No Rules Rules Culture Map Odcinek #20 o wdrażaniu zmian

Czy znacie to uczucie, kiedy dzień zaczynacie z długą listą zadań, a kończycie z jeszcze dłuższą? Gasicie jeden pożar, a już płoną kolejne dwa. Wszystko jest pilne, nic nie zwalnia, a gdzieś w tle rośnie zmęczenie i smutek. To bieżączka. Jeśli zarządzacie zespołem, prędzej czy później się z nią spotkacie.W tym odcinku rozkładam bieżączkę na czynniki pierwsze: po czym ją rozpoznać, skąd się bierze i jak dojść do jej prawdziwego źródła, zamiast gasić kolejne objawy. Spoiler: nie ma tu uniwersalnej recepty. Za to będą konkretne pytania, które warto sobie zadać, żeby zrozumieć swoją własną bieżączkę.W tym odcinku pogadamy o:Dlaczego "mam za dużo pracy" to nie jest przyczyna bieżączki, tylko jej objawProsta metoda, która pomoże Wam dokopać się do prawdziwego źródła problemuJak rozpoznać, kiedy Wasza kontrola nad zespołem faktycznie pomaga, a kiedy tylko Wam się tak wydajeOd czego zacząć wychodzenie z bieżączki i na co warto się przygotować Życzę udanego słuchania!P.S. Masz jakieś sugestie co do podcastu, albo chcesz żebym poruszył jakiś konkretny temat? Napisz do mnie na [email protected] lub na linkedin: https://www.linkedin.com/in/michal-bienko/A jeśli jako manager szukasz wsparcia, lub chcesz wesprzeć managerów w swojej firmie, zapraszam na red-panda.cc

Wyobraźcie sobie firmę jako ekspedycję przez gęstą dżunglę. Zarząd wyznacza kierunek, pracownicy wycinają maczetami drogę – a gdzieś pomiędzy nimi są menadżerowie średniego szczebla, którzy dbają, żeby ta droga w powstawała tam gdzie powinna i żeby ludzie mieli siłę siłę i chęć by następnego dnia kontynuować wycinke.Jeśli zarządzacie menadżerami albo rozwój managerów w firmie, ten odcinek da wam konkretny punkt wyjścia do refleksji, jak dziś o nich dbacie i co możecie zrobić inaczej.W tym odcinku bierzemy na warsztat właśnie tych managerów. Według badań Gallupa to właśnie bezpośredni menadżer odpowiada za aż 70% zaangażowania pracowniczego, jednak wciąż tej roli poświęca się troche za mało uwagi. Opieram się na najnowszych raportach Hays Poland i Concordia Design, oraz globalnych danych Gallupa, żeby pokazać, jakie są obecnie największe wyzwania managerskie i w jaki sposób firmy je adresują. Dowiecie się, jakie fundamenty naprawdę budują silny middle management (spoiler: to nie są drogie benefity), kiedy sięgnąć po szkolenie, mentora lub coacha, i jak rozmawiać z menadżerem o wynikach, żeby zadbać zarówno o wyniki jak i bezpieczeństwo psychologiczne. Miłego słuchania!P.S. Masz jakieś sugestie co do podcastu, albo chcesz żebym poruszył jakiś konkretny temat? Napisz do mnie na [email protected] lub na linkedin: https://www.linkedin.com/in/michal-bienko/P.P.S. Źródła podane w podcaście: Raport Hays - Kondycja menedzera w 2026

W tym odcinku bierzemy na warsztat coś, co robimy w dobrej wierze a może odbić się rykoszetem: dawanie rad. Opowiadam, dlaczego to zwykle robi więcej szkody niż pożytku i to zarówno tej osobie, która radę dostaje, jak i tej, która ją daje. Będzie o tym, dlaczego mimo tych negatywnych skutków, tak nas korci by dawać rady, nawet jeśli nie jesteśmy o to proszeni. Podzielę się z wami również moim własnym frameworkiem. Będzie o trzech poziomach rad i kiedy warto je dawać, a kiedy lepiej się wstrzymać. Będzie również wątek dla managerów, ponieważ dla w ich przypadku warto brac kilka innych rzeczy pod uwagę, szczególnie kiedy osoba z ich zespołu prosi o radę. Życzę miłego słuchania!P.S. Masz jakieś sugestie co do podcastu, albo chcesz żebym poruszył jakiś konkretny temat? Napisz do mnie na [email protected] lub na linkedin: https://www.linkedin.com/in/michal-bienko/Badanie wspomniane w odcinku: https://www.hbs.edu/ris/Publication%20Files/18-084_2b71bba1-3cba-4ba7-a4fb-d8438834ec06.pdf

Ile razy siedzieliście na spotkaniu o rozwoju, planowaliście wielkie rzeczy z pełną ekscytacją, a trzy miesiące później okazywało się, że nic z tego nie wyszło? Spokojnie, to nie jest wina waszej silnej woli.W tym odcinku biorę pod lupę dlaczego plany rozwojowe tak często kończą się na planowaniu i pokazuję, co stoi za tym najczęściej.Dowiecie się też, jak krok po kroku zbudować proces rozwojowy, który faktycznie działa, od wysokopoziomowej koncepcji przez wybór obszarów które chcemy rozwijać, aż po check-iny, które robią całą robotę. Pokażę wam też, jak rozpoznać etap „rozczarowanego adepta", żeby nie pomylić go z „nie nadaję się do niczego", oraz jak w łagodny sposób challenge'ować wymówki, nie psując przy tym relacji.Jeśli zarządzacie zespołem albo po prostu chcecie świadomie pokierować swoim rozwojem, ten odcinek da wam na to konkretny framework.P.S. Masz jakieś sugestie co do podcastu, albo chcesz żebym poruszył jakiś konkretny temat? Napisz do mnie na [email protected] lub na linkedin: https://www.linkedin.com/in/michal-bienko/Wspomniane w odcinku: https://lubimyczytac.pl/ksiazka/5000347/czas-na-twoje-mocne-strony

Czerwiec i lipiec to w wielu firmach czas ocen okresowych. Siadamy z ludźmi, podsumowujemy minione miesiące, tworzymy plany rozwojowe, z których potem nic nie wynika. W tym odcinku rozkładamy temat rozwoju pracowników na czynniki pierwsze. Ten odcinek jest mniej skupiony na konkretnych taktykach a bardziej o tym jak myśleć o rozwoju pracowników. Z tego odcinka dowiesz się:Gdzie kończy się rola HR-u, a zaczyna Twoja rola jako trenera własnego zespołu.Co naprawdę napędza motywację wewnętrzną w pracy i kto odpowiada za motywacje u pracownikaDlaczego nie warto rozwijać ludzi "od linijki"Oraz w czym rozwój pracowników przypomina siłownie 🏋️. Treść tego odcinka jest aplikowalna niezależnie od tego, czy masz do dyspozycji wielki budżet szkoleniowy, czy działasz w kilkuosobowej firmie.Udanego słuchania!P.S. Masz jakieś sugestie co do podcastu, albo chcesz żebym poruszył jakiś konkretny temat? Napisz do mnie na [email protected] lub na linkedin: https://www.linkedin.com/in/michal-bienko/P.P.S. Wspomniane materiały:Artykuł o wdrożeniu AI w IKEA: https://internetretailing.net/ikea-ai-jobs/Książka o Strength based leadership: https://www.goodreads.com/book/show/25855342-strength-based-leadership-coaching-in-organizations?ac=1&from_search=true&qid=9IaZwlq51I&rank=1Książka Po pierwsze złam wszelkie zasady: https://www.goodreads.com/book/show/42747305-po-pierwsze?ref=nav_sb_noss_l_26