MANAGER PAR LE SENS, AVEC JEAN-CHRISTOPHE COMBE

Dans ce nouvel épisode de Work Different, j’ai le plaisir de recevoir Jean-Christophe Combe. Ancien directeur général de la Croix-Rouge française et ancien ministre des Solidarités, il a ensuite rejoint le comité exécutif de Keolis. Il est aujourd’hui senior advisor chez Chasseurs de Talents où il développe une activité consacrée à la gouvernance, au leadership et au recrutement de dirigeants dans l’économie engagée.Son parcours l’a conduit à exercer des responsabilités dans le secteur associatif, au gouvernement et dans l’entreprise. Nous avons pris le temps de revenir sur ce que chacun de ces mondes lui a appris de la manière de diriger, de travailler avec les autres et de faire avancer un projet.Au cours de notre échange, Jean-Christophe revient notamment sur :Le management de 80 000 bénévoles et de 18 000 salariés à la Croix-Rouge française : Comment réunir des personnes aux statuts différents autour d’une même mission et entretenir leur engagement dans la durée ?La place du sens au travail : Comment préserver l’engagement des équipes tout en leur donnant un cadre, de bonnes conditions de travail et des perspectives d’évolution ?Les parcours entre entreprise, secteur associatif et service public : Ce que ces expériences apportent aux dirigeants et pourquoi les organisations gagneraient à faire davantage circuler les talents.L’attractivité des métiers du soin et de l’accompagnement : Rémunération, organisation du travail, prévention, formation… sur quels leviers agir pour permettre aux professionnels de construire leur carrière dans ces métiers ?Nous parlons également du dialogue social et de la place qu’il pourrait reprendre dans les décisions qui concernent les salariés.Merci Jean-Christophe pour la richesse et la franchise de cet échange.Je vous souhaite une très bonne écoute.Vous pouvez également nous rejoindre sur LinkedIn, @Work Different.Maxime AunosHébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans ce nouvel épisode de Work Different, j'ai le plaisir de recevoir Alexandre Ligny, directeur intégration des acquisitions et operating partner chez SoftNext.SoftNext est une plateforme tech et logiciel B2B qui se développe par acquisitions successives avec aujourd’hui 35 marques et 650 collaborateurs. SoftNext réalise une dizaine d'opérations par an dans des secteurs aussi variés que le retail, la santé, la communication ou le loisir.Alexandre pilote les intégrations depuis plus de vingt ans : un long parcours de consultant, une certification de coaching à HEC, un passage en entreprise dans le secteur agro “pour être de l'autre côté de la barrière” et une conviction forgée au fil des opérations : le facteur humain est le principal déterminant du succès d'une acquisition et c’est pourtant celui qui est le moins maîtrisé.C'est cette conviction et la méthode qu'elle a produite qui donnent à cet épisode sa substance.Au cours de cet échange, Alexandre revient sur les choix qui structurent son approche :Le diagnostic culturel avant le closing : pourquoi le discours du dirigeant ne suffit pas et comment capturer la réalité de l'entreprise sans alarmer les équipes ? Ce que révèle un questionnaire de dix questions sur la vraie ambiance d'une organisation.La mécanique des 100 jours post-acquisition avec deux temps distincts : d'abord la réassurance, ensuite l'espoir et le projet. Les questions que posent invariablement tous les collaborateurs le jour J, et comment y répondre avec sincérité.Le diagnostic d'organisation : rencontrer un par un tous les collaborateurs de la société rachetée pour comprendre ce qu'ils font, ce qui les motive et leurs craintes avant de lancer le moindre projet.La gestion des profils clés qui peuvent représenter jusqu'à 90 % de la valeur d'une société et se savent indispensables. Comment relativiser, comment retenir et quand prendre la décision de se séparer ?Le rôle du coaching dans un projet d'intégration : l'écoute, le questionnement, la posture méta. Comment la trousse à outils du coach, combinée à celle du conseil, devient un levier de transformation ?L'impact de l'IA sur les métiers technologiques et pourquoi Alexandre pense que l'évaluation du niveau de maturité IA deviendra bientôt un critère à part entière dans les analyses M&A.Merci Alexandre pour la richesse de ton expérience et la clarté de tes convictions ! Je vous souhaite une très bonne écoute.Vous pouvez également nous rejoindre sur LinkedIn, @Work Different.Maxime AunosHébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans ce nouvel épisode de Work Different, j'ai le plaisir de recevoir Cécile Lassus-Carrois, directrice des ressources humaines du Groupe VYV depuis 2021.VYV est le premier acteur mutualiste de santé et de protection sociale en France. 48 000 collaborateurs, 18 conventions collectives, trois grands métiers : l'assurance de personnes, le soin et l'accompagnement, le logement social. Un groupe né d'une union de mutuelles en 2017, résolument décentralisé, dont la philosophie de gouvernance repose sur l'autonomie des maisons plutôt que sur l'intégration verticale.Cécile est arrivée au sein du groupe en 2019, avec une mission claire : construire la filière RH groupe à partir d'une feuille blanche. Elle est ensuite devenue DRH et membre du comité de direction générale du groupe en 2021.C'est ce parcours et les convictions qu'il a forgées qui donnent à cet épisode sa singularité.Au cours de cet échange, Cécile revient sur les choix qui ont structuré ces années :- Gouverner une filière RH sans écraser l'autonomie des maisons : comment impulser sans imposer, co-construire des cadres communs suffisamment larges pour être déclinés dans des contextes très différents et faire vivre ensemble des métiers aussi éloignés que l'actuariat et les soins infirmiers.- L'ambition ÉLAN, l'acronyme qui structure le nouveau plan stratégique RH de VYV : Engagement, Lien, Attractivité, Nous, pour maintenir la capacité d'action dans une organisation exposée à une forte incertitude.- Le doute comme première qualité du dirigeant, inscrite au centre du modèle de leadership du groupe : non pas l'hésitation mais la capacité à se remettre en question, à revisiter ses représentations, à co-décider.- La santé mentale comme sujet d'entreprise à part entière : une plateforme de patients partenaires déployée courant 2025 — conçue pour accompagner les collaborateurs face à des pathologies physiques lourdes et qui révèle que plus de 50 % des appels concernent en réalité des troubles psychologiques. Les formations aux premiers secours en santé mentale, les limites du rôle RH et comment créer les conditions pour que ces sujets ne soient plus tabous.- La sécurité psychologique comme condition du collectif : comment créer des environnements où la parole se libère vraiment et qu’elle change dans la négociation sociale, dans le management, dans la culture d'un groupe décentralisé.Merci Cécile pour la clarté de ta pensée et la sincérité de tes convictions.Je vous souhaite une très bonne écoute.Vous pouvez également nous rejoindre sur LinkedIn, @Work Different.Maxime AunosRetrouvez ci-dessous les ressources mentionnées par Cécile Lassus-Carrois lors de ce podcast :Anti-Chaos - Matthieu DardaillonHébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans ce nouvel épisode de Work Different, j'ai le plaisir de recevoir Delphine Chevalet-Chapeaud, ancienne DRH de Verisure France et présidente de l'Association Verisure.En neuf ans chez Verisure, Delphine a piloté la fonction RH d'une entreprise passée de 300 000 à 1 million de clients : structuration de la fonction RH, recrutement massif et diversifié, féminisation des équipes, développement de l'engagement des collaborateurs dans un environnement de forte exigence commerciale.Mais c'est une autre dimension de son parcours qui donne à cet épisode sa singularité : la décision de faire de l'entreprise et de ses 4 000 collaborateurs des acteurs engagés du combat contre les violences conjugales.Un combat qu'elle porte aujourd'hui en tant que Présidente de l'Association Verisure.Au cours de cet échange, Delphine revient sur les choix qui ont structuré ces années :- Construire une fonction RH capable d'absorber une hypercroissance : comment recruter et féminiser la fonction sans sacrifier la culture, faire des équipes RH de véritables partenaires business, et maintenir l'engagement dans un contexte de forte pression commerciale ?- Pourquoi les violences conjugales sont devenues un sujet d'entreprise et la décision de ne pas rester en dehors d'un sujet jugé "privé"- La création de l'Association Verisure, une structure pour ancrer l'engagement dans la durée, lui donner de la crédibilité et mobiliser les collaborateurs autour d'une mission cohérente avec le métier de l'entreprise : protéger- La formation obligatoire des 4 000 collaborateurs sur ce sujet- Les dispositifs opérationnels mis en place : prise en charge de frais d'avocat, hébergement temporaire, accompagnement psychologique et juridique, aménagement des conditions de travail, protection de la confidentialité- Les changements dans la culture interne liés à ces engagements : cohésion, sentiment d'appartenance, et alignement entre ce que l'entreprise dit et ce qu'elle faitMerci Delphine pour ta franchise, ta clarté et ton engagement de longue date.Je vous souhaite une très bonne écoute.Vous pouvez également nous rejoindre sur LinkedIn, @Work Different.Maxime Aunos-----Retrouvez ci-dessous les oeuvres mentionnées par Delphine Chevalet-Chapeaud lors de ce podcast :- L'oeuvre documentaire de Karine Dusfour- La pièce « Après coup » de Tadrina Hocking et Sandra ColomboHébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans ce nouvel épisode de Work Different, j'ai le plaisir de recevoir Stéphanie Fraise, Chief Human Resources Officer d'OpenClassrooms, plateforme leader de formation en ligne qui accompagne des milliers d'apprenants dans leurs parcours de reconversion professionnelle.Issue du marketing et du commerce, Stéphanie a opéré une reconversion vers les ressources humaines il y a près de dix ans. Son parcours chez Orange, Canal+, Dailymotion, BlaBlaCar et Masterclass l'a menée à une conviction forte : la fonction RH ne doit plus être cantonnée à un rôle administratif, mais doit être un véritable business partner, stratégique et à l'écoute des enjeux opérationnels de l'entreprise.Au cours de cet échange, Stéphanie partage sa vision exigeante et pragmatique de la fonction RH et explore les défis du management moderne :La place indispensable de la DRH au comité exécutif, symbole de la culture d'entreprise et condition de son efficacité.L'importance de la collaboration DRH-DAF, un binôme stratégique qui nécessite une acculturation financière des RH et une sensibilité humaine des directions financières.Le modèle de responsabilité distribuée : comment former et outiller les managers pour qu'ils deviennent autonomes sur la gestion de leurs équipes.La formation managériale par les compétences et les « chorégraphies » : des rituels concrets pour accompagner le recrutement, la performance, le développement et la santé mentale des collaborateurs.L'organisation en Remote First : défis et opportunités du télétravail par défaut, avec des moments présentiels essentiels pour maintenir le lien et la créativité.Les compétences du futur : l'importance cruciale de l'apprentissage, de l'adaptabilité et de la résilience dans un monde du travail en transformation permanente.À travers son rôle chez OpenClassrooms, Stéphanie incarne une approche moderne des RH, basée sur la confiance, la formation continue des managers, et l'accompagnement de chaque collaborateur dans son parcours professionnel et personnel.Un échange inspirant et concret, qui nous éclaire sur l'évolution de la fonction RH, le rôle central du management, et l'importance de rendre l'éducation accessible pour transformer des vies.Merci Stéphanie pour ton énergie, ton expertise et ta vision humaniste de la fonction RH.Je vous souhaite une très bonne écoute.Vous pouvez également nous rejoindre sur LinkedIn, @Work Different.—Retrouvez ci-dessous les références citées dans l'épisode :The Human Factor : Podcast, qui propose des contenus riches sur les RH et le management.OpenClassrooms : Plateforme de formation en ligne avec une bibliothèque de contenus gratuits et accessibles à tous.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans ce nouvel épisode de Work Different, j’ai le plaisir de recevoir Léna Touchard, cofondatrice de STEM Academy et de Women in STEM, deux initiatives engagées pour favoriser l’accès des femmes aux carrières scientifiques et technologiques.Juriste de formation, Léna a longtemps fui les mathématiques. Découragée dès le primaire, elle se tourne vers le droit pour s’éloigner des chiffres… avant de comprendre, bien plus tard, que les STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) façonnent notre quotidien et qu’y prendre part est aussi un enjeu d’égalité, d’innovation et de souveraineté.Son parcours, entre Assas, HEC - Polytechnique et l’entrepreneuriat, l’a menée à une conviction forte : les femmes sont encore trop peu nombreuses dans les sciences et la tech, non par incapacité, mais à cause d’obstacles invisibles, présents tout au long du parcours éducatif et professionnel.Au cours de cet échange, Léna décrypte ces freins et explore les leviers concrets pour les dépasser :Des biais et stéréotypes présents dès le CP, renforcés au fil des années.L’impact des politiques publiques, comme la réforme Blanquer ou les programmes d’encouragement.La puissance de l’IA générative, trop peu adoptée par les femmes, notamment à cause du syndrome de la « bonne élève ».Le rôle essentiel des entreprises dans la diversité et la rétention des talents.L’importance cruciale de l’audace, de la confiance en soi et d’un environnement favorable.À travers Women in STEM, Léna et son associée Angélique Gérard agissent en créant un média d’éducation et d’inspiration, mais aussi des formations et un Tour de France pour sensibiliser étudiantes, familles, écoles et entreprises.Un échange passionnant, éclairant et profondément optimiste, qui nous amène à nous interroger sur l’avenir du travail, de l’innovation… et de la place des femmes dans les technologies qui façonneront notre société.Merci Léna pour ton énergie, ton engagement et ta vision exigeante et pragmatique.Je vous souhaite une très bonne écoute.Vous pouvez également nous rejoindre sur LinkedIn, @Work Different.—Retrouvez ci-dessous la référence citée dans l’épisode :Autant en emporte le vent (Gone with the Wind) – Film tiré du roman de Margaret Mitchell.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans ce nouvel épisode de Work Different, nous recevons Jean-Claude Le Grand, Directeur Général des Relations Humaines du groupe L’Oréal, figure emblématique du monde RH et acteur majeur des transformations culturelles, managériales et sociétales du Groupe.Depuis près de trente ans chez L’Oréal, Jean-Claude Le Grand continue d’être animé par la même énergie : celle d’un métier profondément humain, en prise directe avec le business, les transformations du monde du travail et les attentes des nouvelles générations. Pour lui, les RH doivent être à la fois business partners et activistes.Un engagement de longue date au service de la diversité et de l’inclusionSous son impulsion, L’Oréal a renforcé son rôle de pionnier dans les politiques de diversité, d’inclusion et d’égalité des chances. Jean-Claude Le Grand revient sur les leviers concrets permettant d’inscrire ces enjeux dans une transformation durable.Il nous explique quels seront, selon lui, les chantiers RH les plus critiques dans les années à venir :La mondialisation des pratiques managériales tout en respectant les réalités locales,La montée en puissance du télétravail et de l’IA,La quête de sens et de flexibilité,Et l’enjeu majeur de préserver le collectif dans un monde fragmenté.Un échange riche et inspirant, qui nous invite à revisiter en profondeur notre manière d’aborder le travail, le leadership et la transformation au sein des organisations.Merci Jean-Claude d’avoir partagé avec nous ton regard engagé, exigeant et éclairant sur ces enjeux essentiels.Je vous souhaite une bonne écoute. Vous pouvez également nous rejoindre sur LinkedIn, @Work DIfferent.  ----Retrouvez ci-dessous les références mentionnées au fil du podcast :Adèle Bréau : L'heure des femmesAdèle Bréau : Les influentesAdèle Bréau : FranginesHébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet épisode de Work Different, j’accueille Raphaël Petit, directeur juridique de C’est qui le Patron ?!, qui nous révèle les coulisses d'un modèle économique et social unique qui révolutionne le secteur agroalimentaire. Raphaël Petit a suivi un parcours complet en droit, jusqu’à l’Ecole des avocats, mais il n'a jamais prêté serment. Passionné par le contentieux commercial et pénal des affaires, c'est la quête de sens, d'indépendance et la stimulation intellectuelle qui l'ont mené à cette rencontre décisive avec C'est qui le Patron ?! en 2017. Happé par ce projet, il débute sa carrière au sein de la coopérative. Cette initiative audacieuse transforme le secteur agroalimentaire en plaçant les consommateurs et les producteurs au centre des décisions de la coopérative. Au cours de cet échange, plusieurs sujets clés ont été abordés : • Le modèle unique de C’est qui le Patron ?! : une juste rémunération des producteurs.• L'adaptation face aux défis économiques : s'ajuster aux hausses de coûts de production.• Les pratiques innovantes d’une culture d’entreprise ultra-engagée.• La pérennisation du modèle et de la mission C’est qui le Patron ?! via une fondation actionnaire.• Un organe de décision innovant : le pouvoir du consommateur.  Raphaël Petit est convaincu qu’aucun sujet n'est trop compliqué pour le consommateur, à condition qu'on lui fournisse les informations nécessaires pour choisir et décider.  Pour lui, le véritable pouvoir réside dans la mobilisation collective, permettant de passer d'une position passive à une posture active. Raphaël souligne également l'importance cruciale de l'engagement dans le monde du travail de demain, appelant les entreprises à proposer des projets porteurs de sens et stimulants pour leurs équipes. Un échange passionnant, qui nous éclaire sur les enjeux d'une économie plus juste, et sur l'importance de l'engagement dans le monde du travail de demain. Un grand merci à Raphaël pour ses précieux éclairages sur le modèle de "C'est qui le Patron ?!" et sa vision du futur du travail. Je vous souhaite une bonne écoute.Vous pouvez également nous rejoindre sur linkedin, @Work Different.Maxime Aunos                          _______________________________________Retrouvez ci-dessous les références mentionnées au fil du podcast :L'article portrait de Nicolas Chaban, co-fondateur de C'est Qui Le Patron ?!La troisième voie du vivant, par Olivier Hamant Tract Gallimard n°50 - Antidote au culte de la performance. La robustesse du vivant, par Olivier Hamant Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Noëlla Gavier : l’art d’aligner recrutement, culture et engagement.Dans cet épisode de Work Different, j’ai le plaisir d’accueillir Noëlla Gavier, Chief People Officer chez Welcome to the Jungle qui partage avec nous sa vision sur les RH d’aujourd’hui et de demain.Noëlla Gavier possède une vaste expérience de la fonction RH, particulièrement dans le secteur tech. Elle a d’abord commencé sur un poste de recruteur à Barcelone, chez Vistaprint, avant de rejoindre ensuite Amazon en tant que talent acquisition manager, une expérience très formatrice. En 2015, Noëlla rejoint le start up Mirakl pour accompagner dans sa croissance en tant que Directrice des Ressources Humaines. Elle y recréera notamment un processus de recrutement en s'appuyant sur ses précédentes expériences chez Amazon.C’est en 2020 qu’elle débarque chez Welcome to the Jungle comme Chief People Officer avec pour missions le pilotage de la stratégie RH, l'engagement et le développement des collaborateurs ainsi que la constitution de nouvelles équipes.Pour Noëlla qui fonctionne notamment au « coup de cœur professionnel » et qui a souvent choisi les entreprises qu’elle souhaitait rejoindre en fonction de leur projet entrepreneurial, il est crucial de ne pas dissocier la marque employeur affichée de la réalité vécue en interne par les équipes.Dans cet épisode, nous avons abordé de nombreux sujets, tels que :·      Le fit culturel : les grands principes de leadership d’Amazon. ·      Le recrutement comme pilier de la culture d’entreprise.·      Les do’s et dont’s pour développer la marque employeur.·      La semaine de 4 jours : comment la préparer, l’organiser.·      Son approche s’agissant de la parentalité et du télétravail.·      La culture d’entreprise dans un contexte de croissance externe.Un grand merci, Noëlla Gavier pour cet échange et ton regard sur les ressources humaines dans le secteur de la tech.Je vous souhaite une bonne écoute.Vous pouvez également nous rejoindre sur linkedin, @Work Different.Maxime Aunos. _______________________________________ Retrouvez ci-dessous l’ensemble des références mentionnées dans le podcast :Les principes de leadership d’Amazon.La méthode pour recruter les meilleurs, par Antoine Freysz.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet épisode de Work Different, je reçois Alexandre Fretti, qui partage avec nous sa vision sur la croissance externe et les enjeux du travail de demain.Alexandre Fretti a marqué son parcours par des décisions audacieuses. Il a débuté dans le conseil chez Deloitte puis McKinsey avant de prendre un tournant décisif lorsqu'il choisit d’écouter « sa petite musique intérieure » et rejoint Webhelp, une entreprise de call centers alors méconnue.Cette décision, perçue comme "folle" par son entourage, a marqué le début d'une aventure entrepreneuriale de 12 ans au cours de laquelle Alexandre Fretti contribue à faire passer Webhelp de 30 millions à 2 milliards d'euros de CA, réalisant quatre LBO (Leveraged BuyOuts).Plus récemment, il a dirigé la marketplace de talents Malt pendant quatre ans. Véritable « people CEO », Alexandre Fretti met l’humain au coeur de sa stratégie.  Au cours de cet épisode, Alexandre partage ses enseignements clés sur :Sa philosophie de recrutement et de leadership : éviter les profils classiques qui ne prendront pas de risques, et préférer les candidats tournés vers l’entrepreneuriat. L'importance cruciale de retenir les fondateurs/dirigeants, des entreprises acquises.Les enjeux et les clés du succès pour une acquisition réussie : « Le secret, c’est le terrain, c’est les équipes », l’adaptation du playbook.La gestion des chocs culturels lors de fusions/acquisitions.Les principaux contentieux possibles lors de phases d’acquisition.Sa vision du futur du travail : le freelancing est une tendance de fond, portée par un désir accru de liberté et d'autonomie des nouvelles générations.Alexandre Fretti souligne l’importance de prendre des risques même à contre-courant de l'avis général. Il encourage à sortir des sentiers battus, valorisant l'échec comme preuve d'une mentalité entrepreneuriale.Selon lui, il ne faut pas « brûler les étapes », mais savoir provoquer sa chance au bon moment, évoquant la stratégie des « petits pas ». Merci beaucoup à Alexandre Fretti pour cet échange riche en expériences et en conseils précieux.Je vous souhaite une bonne écoute.Vous pouvez également nous rejoindre sur linkedin, @Work Different.Maxime Aunos                          _______________________________________Retrouvez ci-dessous l'ouvrage mentionné par Alexandre Fretti lors de ce podcast : Livre de Jim Collins - Good to GreatHébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.