Sécurité financière des employés : quel rôle pour l’employeur? (avec Jimmy Côté)
Sécurité financière des employés : jusqu’où va la responsabilité de l’employeur?
Invité : Jimmy Côté, Groupe conseil Ringuet
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RÉSUMÉ
Assurances collectives, protection du revenu, épargne-retraite… Quel rôle les employeurs devraient-ils jouer dans la sécurité financière de leurs équipes? Et surtout, comment concilier cette «responsabilité» avec la réalité financière des PME?
Dans cet épisode d’Argent et compagnie, Sarah Jodoin-Houle reçoit Jimmy Côté, du Groupe conseil Ringuet, pour une conversation franche qui croise leurs regards de spécialistes en rémunération et avantages sociaux, mais aussi d’entrepreneurs.
Ensemble, ils abordent les véritables enjeux de l’assurance collective, les limites du filet social québécois, les attentes des employés et les choix parfois difficiles des dirigeants.
Une discussion nuancée et concrète pour réfléchir à la place de la sécurité financière dans l’offre employeur, au-delà des avantages sociaux traditionnels.
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TRANSCRIPTION
Sarah (00:01) — Allô Jimmy Côté! Ça fait longtemps qu'on n'a pas enregistré sur mon podcast. On en reparlera à la fin, mais récemment, tu m'as invitée sur ton podcast pour parler de notre enquête sur les avantages sociaux. Mais aujourd'hui, c'est toi mon invité.
Jimmy (00:16) — Oui. Très content qu'on parle de ça, que tu reprennes le flambeau.
Sarah (00:23) — Merci. Tu fais partie des gens qui m'ont entendue tergiverser sur les différentes possibilités de reprise, les grossesses, tout le kit. Je suis vraiment contente de le faire enfin. Tu étais déjà venu souvent sur le podcast, et les gens m'en parlaient, ils aimaient ça. Je pense que toi aussi tu aimes ça, faire des podcasts, partager du contenu.
Ce n'est peut-être pas le premier que je vais diffuser, mais c'est certainement le premier que j'enregistre depuis deux ans. Je suis un peu rouillée, mais avec toi, c'est tellement naturel que je ne suis pas stressée.
Jimmy (01:01) — C'est comme faire du vélo, ça va venir tout seul, je ne suis pas inquiet. On fait ça a cappella tous les deux parce qu'on est habitués, on a une façon de réfléchir et de danser ensemble. Je suis bien content, ça va être le fun.
Sarah (01:18) — Moi aussi. On avait établi le sujet dont on voulait parler, c'est quelque chose dont on a parlé vraiment souvent, sur deux volets. Dans le fond, on parle de sécurité financière. Est-ce que c'est la job des employeurs de fournir une sécurité financière aux employés? Est-ce que c'est de leur responsabilité? On en a parlé souvent du point de vue de nos expertises, mais aussi en tant qu'entrepreneurs. Parce que quand t'as une petite équipe, une PME, c'est une autre posture, ça fait voir un autre côté de la médaille.
J'avais envie qu'on aborde ces deux côtés-là. Tu ne parles pas souvent de ton rôle d'entrepreneur, du fait que t'as une équipe, qu'il faut que tu t'assures que tout le monde a des mandats, du pain sur la table. Cette responsabilité-là. J'ai envie qu'on explore ces deux angles-là, si ça te convient.
Jimmy (02:10) — Bien oui, absolument.
Sarah (02:12) — Je te lance la question à fret : est-ce que c'est la responsabilité de l'employeur de s'assurer que les gens ont une sécurité financière? Et si oui, jusqu'à quel point?
Jimmy (02:21) — La bonne réponse, c'est ce qu'on répond tout le temps chez Groupe conseil Ringuet : ça dépend. Ça va nécessairement avec les valeurs de l'entrepreneur ou de l'équipe dirigeante en place. Moi, je considère que ça fait partie de mon rôle.
J'ai été amené à travers le temps à travailler avec des clients qui considèrent eux aussi que c'est leur rôle. Il y a plusieurs raisons derrière ça, mais je résume souvent en disant : à plus grand pouvoir, plus grande responsabilité.
Sarah (03:15) — C'est Spider-Man, ça?
Jimmy (03:17) — C'est vraiment ça. Quand tu es entrepreneur ou que tu diriges une organisation, tu as nécessairement plus de pouvoir que les employés sur les conditions de travail que tu vas offrir, sur l'information à laquelle tu as accès. Tu as souvent plus de capacité financière aussi.
C'est un curseur, avec des tons de gris. Mais j'ai toujours considéré que l'organisation avait une responsabilité sociale de prendre soin des gens qui l'aident à réaliser sa mission et à faire des sous, ou autre chose dans le cas des OBNL. Donc, pour répondre à ta question, je considère que oui.
Mais je comprends très bien qu'il y a des organisations qui considèrent que ce n'est pas leur rôle. Leur rôle, c'est de faire rouler une organisation. Si les employés ne sont pas contents, ils peuvent aller ailleurs. Je suis conscient de ça. Mais si tu me parles à moi comme entrepreneur, oui, ça fait partie de mon rôle.
Sarah (04:36) — Et jusqu'à quel point? Je pense qu'il y a beaucoup de perceptions qui peuvent entrer en jeu. Dans la société, on n'a pas tous les mêmes attentes envers la sécurité d'emploi, envers le rôle de l'organisation. Et la réalité en PME est vraiment différente. J'ai commencé ma carrière dans de grandes entreprises comme Mercer, Sun Life. J'avais accès à des régimes à prestations déterminées, de super plans d'assurance. Puis, plus tard dans ma carrière, tu commences à travailler avec la PME et tu réalises que ce n'est vraiment pas la même chose. Pour une PME, de pouvoir le faire, c'est un défi.
Jimmy (05:16) — Oui. Je pense que les contenus marketing ne nous aident pas là-dedans. Il y a beaucoup de discussions marketing autour des avantages sociaux, et je pense qu'il y a une confusion entre ce qu'est un régime d'assurance collective et des avantages sociaux. Quand je fais des rencontres avec des employés, la partie la plus attendue, c'est celle qui les aide à gérer leur budget mensuel. Si je vais chez le chiro, ça va me coûter moins cher parce que je suis remboursé un certain montant par mon régime. Donc ça me permet d'accéder à des soins à moindre coût.
C'est intéressant, bien sûr : ça me permet de prendre soin de moi, de ma famille, de ma santé. Mais c'est du court terme. Il faut distinguer la vraie assurance et la gestion de budget. Dans un régime d'avantages sociaux, il peut y avoir des remboursements pour le gym, pour la massothérapie…
Sarah (06:19) — C'est du très court terme.
Jimmy (06:41) — Et il y a de l'assurance aussi. Quand on parle d'avantages sociaux, malheureusement, je pense qu'on évacue beaucoup le côté sécurité financière, le côté assurance, pour faire plus de place à la gestion du budget. Mais l'assurance collective, le mot le dit : c'est de l'assurance.
Dans le mot assurance, on parle d'assurer un risque tellement grand que, tout seul, je ne serais pas capable de me prémunir contre ce risque-là. C'est pour ça qu'on parle d'assurance vie, d'assurance salaire de courte ou de longue durée, d'assurance maladie grave : les essentiels de la sécurité financière offerte dans un régime d'assurance collective. Ensuite, la partie plus gestion de budget : les paramédicaux, les soins dentaires, les médicaments, même s'il y a une part d'assurance là-dedans aussi. Je pense que le discours est malheureusement trop engagé sur la gestion budgétaire plutôt que sur l'assurance. C'est une partie de ma réponse.
Sarah (07:50) — Toi, tu travailles avec des employeurs qui, par défaut, ont fait ce choix-là et offrent de l'assurance collective, parce que c'est ce que tu fais dans la vie. Moi, je conseille des employeurs, et des fois, ce n'est pas viable à court terme ou ça ne fait pas de sens d'un point de vue business d'aller vers l'assurance collective. Mais je leur dis toujours : garde ça en tête, parce que ça va toujours rester un irritant pour tes employés. Et toi, comme employeur, tu te mets à risque de vivre des situations que tu n'as pas le goût de vivre. Quelqu'un qui a un cancer et qui n'a pas d'assurance invalidité tombe sur le filet social. Et le filet social, c'est un très mince filet de sécurité. Heureusement qu'on l'a, mais quelqu'un qui devient invalide pour la vie, c'est l'aide sociale qui l'attend.
Jimmy (08:40) — Oui. Il y a des gens qui pensent qu'on a un super filet au Québec. On en a un, une chance, mais quand t'es invalide et que t'as pas d'assurance collective au Québec, t'as les 26 premières semaines d'assurance-emploi à 55 % du brut imposable. C'est déjà assez bas. Ensuite, si t'es encore invalide et que t'as aucune ressource, ça va être la Régie des rentes du Québec.
Et la Régie des rentes du Québec exige que tu sois incapable d'occuper tout genre d'emploi. Ça veut dire que si j'étais comptable avant et que je suis capable de servir des cornets de crème glacée chez Dairy Queen, je ne suis plus considéré comme invalide. Il y a un gap entre les deux au niveau salarial. Et si tu es reconnu invalide, on parle d'une prestation annuelle d'environ 15 000 $ imposables.
Jimmy (09:38) — On est facilement très en bas du seuil de pauvreté. Donc effectivement, comme tu l'as dit, pour de petites organisations, juste offrir la sécurité financière de base plus une petite couverture de médicaments, c'est déjà trop cher. C'est un enjeu. Mais éventuellement, avec la croissance de l'organisation, autour de 10, 15, 20 employés, ça va commencer à être un besoin et une attente assez forte.
Sarah (10:16) — On parle souvent du fameux 10, 15, 20 employés, mais dans la vraie vie, nous, on est rendus deux à La Talenterie, et on a encore notre régime d'assurance collective. Tu m'as dit que c'était le minimum. C'est quand même un gros coût, mais pourquoi? Parce que si on se dit qu'on va chacun chercher des protections individuelles en invalidité, ce n'est pas tout le monde qui va réussir à être accepté par un assureur, parce que des preuves d'assurabilité sont demandées. Ce ne sont pas les mêmes protections. Souvent, il y a un maximum de deux ans d'invalidité couvert, tandis qu'en assurance collective, tu peux être couvert jusqu'à la retraite. J'ai beaucoup magasiné, crois-moi, tu m'as aidée là-dedans.
C'est une décision coûteuse, que tous les employeurs ne peuvent pas prendre, je le comprends. Mais des fois, on a l'impression qu'on n'y a pas accès parce qu'on est trop petit, et c'est faux. Il y a entre autres les régimes de chambre de commerce pour les solos. Et il y a moyen de mettre en place un régime privé quand on le veut vraiment.
Jimmy (11:25) — Oui, ça peut se faire à deux. Le point le plus important, tu l'as nommé. Je n'en parle pas souvent, mais j'ai fait ma certification de conseiller en sécurité financière. Je suis conseiller en avantages sociaux, mais j'ai aussi cette certification-là. La sécurité financière, c'est celle de l'individu. Ce qui m'a marqué quand tu compares les avantages sociaux à l'individuel, c'est que l'assurance individuelle est toujours basée sur ta santé à toi. On va te poser des questions sur ta santé. Un produit sans questions sur la santé, c'est très limité, ça coûte beaucoup plus cher et les garanties sont très restrictives. Donc si tu veux un produit qui ressemble au collectif, tu vas nécessairement avoir des questions sur la santé.
Et l'assurance, ce n'est pas un droit. Ce n'est pas parce que je veux de l'assurance invalidité ou de l'assurance vie que je peux l'avoir. Si j'ai eu des pépins de santé, si j'ai des antécédents familiaux, ça se peut très bien que l'assureur dise non, il ne m'accepte pas comme risque, ou qu'il me charge une surprime tellement chère que je ne pourrai pas l'assumer. Alors qu'au collectif, les assureurs acceptent par contrat un groupe au complet sans poser de questions sur la santé. En contrepartie, l'assureur exige que tout le monde embarque. Mais il ne pose pas de questions pour exclure quelqu'un de l'assurance vie, de l'assurance salaire de courte ou longue durée ou de l'assurance maladie grave. C'est un monde de différence avec l'individuel.
C'est souvent évacué, parce qu'on entend des discours marketing qui disent : donnez un montant à l'employé et il ira chercher lui-même son assurance. Ce n'est pas aussi simple que ça. Si ça l'était, ce serait le fun, mais ce ne l'est vraiment pas.
Sarah (13:40) — L'autre affaire qui rend ça compliqué pour les entreprises : quelqu'un pourrait se dire, je vais juste offrir l'invalidité, c'est ça le vrai risque. L'assurance vie, les gens peuvent aller en chercher avec leur hypothèque, etc. Mais tu ne peux pas faire ça. T'es obligé d'avoir de l'assurance médicaments. Il n'y a pas moyen au Québec d'avoir un régime d'invalidité seul qui soit vraiment collectif. Veux-tu nous parler des nuances? Parce qu'il y en a qui disent : non, non, nous, on a juste de l'assurance invalidité.
Jimmy (14:09) — Effectivement, le « non, non, nous on a ça », ça n'existe pas. Au Québec, on est une société distincte pour plein de raisons, dont l'assurance médicaments. En 1996, la RAMQ a été mise en place. L'idée, c'est de couvrir tous les Québécois qui n'ont pas accès à un régime collectif. La façon dont ça a été négocié avec les acteurs de l'industrie : tout le monde doit être couvert par un régime d'assurance médicaments. Mais si un employeur veut mettre un régime collectif en place, il doit absolument y inclure en premier lieu l'assurance médicaments. Et l'employé doit accepter cette assurance médicaments; il ne peut pas la refuser pour prendre la RAMQ à la place. C'est impossible.
Les assureurs se sont donc retrouvés avec ce marché des employeurs qui veulent offrir des avantages sociaux, où l'assurance médicaments est de base. Ensuite, les assureurs ne mettent pas en place juste l'assurance médicaments : ils exigent au moins deux couvertures supplémentaires. Traditionnellement, c'est l'assurance vie et l'assurance salaire. J'ai déjà vu des groupes avec juste l'assurance vie, l'assurance médicaments et les soins dentaires, sans assurance salaire.
Sarah (15:37) — Les soins dentaires avant l'assurance salaire, c'est un peu…
Jimmy (15:40) — Avec ce que j'ai dit plus tôt, oui, c'est assez particulier. Donc au Québec, dès qu'on met un régime d'assurance collective en place, on ne peut pas avoir juste de l'assurance salaire de longue durée ou de l'assurance vie. C'est impossible. Il existe des regroupements de polices individuelles, par contre.
Sarah (15:52) — Donc ceux qui disent « nous, on a juste ça », qu'est-ce qu'ils ont?
Jimmy (16:02) — L'assureur donne une super mini-base, mais tout est de l'individuel. Après ça, tout est basé sur la santé.
Sarah (16:13) — Donc des personnes peuvent être exclues de ces couvertures-là, ce qui n'est pas le cas au collectif. Quand on personnalise les choses, c'est plus clair. Moi, ça m'est déjà arrivé de me faire refuser parce que j'avais pris du poids après une grossesse. C'était une grossesse! On m'a dit de les rappeler plus tard. Et ça, ce n'est rien. Je connais plein de gens… dès que t'as eu un cancer. Mon chum a une condition, il est en super santé, mais lui aussi a été refusé. Heureusement, il a sa couverture.
Jimmy (16:48) — Je vais t'en conter une. Quand j'ai commencé dans le domaine en 2005, j'avais consulté un psychologue pendant peut-être huit mois, de manière personnelle, pour du développement personnel, parce que j'avais eu des relations qui ne marchaient pas. J'étais tombé sur un monsieur d'une soixantaine d'années, extraordinaire. Ensuite, je commence en avantages sociaux et en assurance individuelle. La première chose que tu fais quand tu commences dans ce domaine-là, c'est de prendre de l'assurance vie et de l'assurance salaire, parce que tu n'en as pas. Une des questions : avez-vous consulté un psychologue ou un psychiatre dans les 12 derniers mois? Bien oui.
Sarah (17:40) — Des fois, aller consulter, ça peut juste être un bon signe de santé mentale.
Jimmy (17:44) — Et voilà. Qu'est-ce qui est arrivé? On m'a accepté pour la couverture, mais on m'a exclu pour tout trouble psychologique. Tu vas voir un psychologue justement parce que tu ne veux surtout pas avoir d'enjeux psychologiques, tu fais de la prévention. Et l'assureur te dit : si t'as rencontré un psychologue, on t'exclut pour toute cause psychologique. Imagine aujourd'hui, avec le niveau de consultation en psychologie dans notre société : si les assureurs réagissent comme ça, combien de gens vont être exclus? C'est à ça qu'on fait face.
Sarah (18:24) — Effectivement, c'est épouvantable, le nombre d'histoires. Reste que comme employeur, ce n'est pas évident, ce sont des coûts vraiment élevés. Je sais que c'est chien ce que je vais te faire, mais si un employeur se dit « je veux offrir quelque chose à mes employés », on parle d'à peu près combien minimum par année par employé? Donne-nous un exemple pour un groupe de 20. Avec ce avec quoi tu es à l'aise, mais en ballpark, à quoi il doit s'attendre?
Jimmy (18:55) — Quand on me pose la question, ça dépend, dans le sens où ça varie d'un groupe à l'autre. Mais c'est assez standard de dire qu'un régime d'avantages sociaux, peu importe l'âge du groupe, c'est à peu près 2 500 $ par année par employé au global.
Quand je parle de 2 500 $, je parle d'un régime avec l'assurance vie, l'assurance salaire, des soins paramédicaux remboursés à 80 % et des soins dentaires de base. C'est à peu près le marché pour la PME. Ce 2 500 $ est brut et partagé 50-50 entre l'employeur et l'employé : 1 250 $ pour l'employeur, 1 250 $ pour l'employé.
Et pour l'employé, il ne faut pas oublier qu'à partir du moment où il a une assurance collective, il ne paie plus la prime de la RAMQ, qui est d'environ 760 $ par année. La RAMQ n'est pas gratuite. Il y a des gens qui sont confus et qui disent « moi, j'ai la RAMQ, c'est gratuit ». Ce n'est pas gratuit du tout. En 1996, quand elle a été mise en place, ça coûtait 116 $ par année. Aujourd'hui, c'est 760 $. On ne le voit pas parce qu'il n'y a pas de prélèvement, mais quand on fait notre déclaration de revenus et qu'on coche qu'on n'avait pas de régime privé, 760 $ s'ajoutent à notre facture d'impôt. Donc, à peu près 2 500 $. Si l'employeur se dit « 1 250 $ multiplié par mon nombre d'employés, c'est vraiment out of league », ça va peut-être coûter un petit peu moins ou un petit peu plus cher, mais on ne tombera pas à 600 $.
Sarah (21:00) — Oui, parce que même si t'enlèves le dentaire, il y a quand même un coût de base. Et il y a deux aspects que je veux nommer. La cotisation de l'employé, même si t'enlèves la RAMQ, c'est quand même environ 600 $ de plus par année. Pour certains salaires, ce n'est pas grand-chose; pour d'autres, c'est énorme. Il y a cette réflexion-là à avoir. Et les employés ne voient pas toujours la valeur des avantages sociaux, mais je trouve que c'est de moins en moins vrai avec l'économie actuelle. Les employés en veulent beaucoup, même dans des domaines où tu te dis que ça ne sera pas valorisé. Je croise de plus en plus de PME qui n'offrent pas d'assurance collective et qui ont de la difficulté à continuer à le justifier. On me dit même des fois qu'en entrevue, après le salaire, c'est la deuxième question.
Récemment, un employeur m'a encore dit ça. Je ne vais pas lui conseiller de le mettre en place, parce que ce n'est pas le bon timing. Mais ça ne disparaîtra pas. Ça va rester un enjeu, et il faut le prévoir dans ton plan d'affaires, dans tes coûts à un moment donné.
Jimmy (22:07) — Je dirais même plus : si tu embauches quelqu'un qui t'a posé la question en deuxième, tu sais que cette personne-là a ça en tête. Et les employés se parlent, à la salle de café ou ailleurs. Ça va se répandre, c'est sûr. C'est sous-jacent.
Sarah (22:31) — Si tu es capable de l'expliquer, de le justifier, d'avoir une communication autour de ça, tu peux un peu acheter du temps, je pense. L'autre chose dont il faut être prudent, c'est la hausse des coûts. On en parlait sur ton podcast justement. Je vais te faire répéter un peu ce que tu disais la semaine passée. Dans le fond, depuis que tu as commencé, c'est toujours un peu la même hausse.
Jimmy (22:57) — Oui, j'ai plein d'affaires à dire là-dessus. Quand j'ai commencé en avantages sociaux en 2007, la règle du pouce entre conseillers, c'était qu'un régime d'assurance collective augmente d'environ 10 à 12 % par année. Ça fait 20 ans qu'on dit ça. Il y a des années où c'est -12 %, puis l'année d'après, +20 %. Mais en règle générale, c'est à peu près ça. Quand tu compares ça à des augmentations de salaire de 3 %, la portion de la prime d'assurance collective sur le salaire devient de plus en plus importante. Et on voit le partage employeur-employé changer.
J'ai posé une question l'autre fois sur LinkedIn, à savoir si les organisations prévoyaient changer le partage employeur-employé. Je voulais prendre le pouls. Toi et moi, on l'a vu évoluer quand on fait la Vigie de la proposition de valeur. En 2020, 69 % des organisations payaient 50-50. Si je ne me trompe pas, on est rendus à 44 %.
Sarah (24:19) — Oui, on pose la question dans l'enquête. Mais dans les intentions, il n'y a pas d'intention de payer moins. Il y a beaucoup d'intention de maintenir, parce que ce n'est pas simple non plus.
Jimmy (24:28) — Absolument. Tout le monde est pressé par le budget, mais la portion de l'employeur s'est déplacée vers du 60-40 ou du 70-30. Et oui, les coûts sont un enjeu, pour plusieurs raisons. Les nouveaux médicaments qui sortent sont de plus en plus chers. De plus en plus de gens consomment des médicaments parce que notre population est vieillissante. Je ne sais pas si tu l'as vu il y a deux semaines : on annonçait qu'on vend maintenant plus de couches pour adultes que de couches pour enfants. C'est juste un petit symptôme du fait que nos travailleurs vieillissent aussi. Plus on vieillit, plus on prend de médicaments. C'est compliqué pour les organisations.
On a aussi une loi particulière au Québec, on ne se le cachera pas. Ailleurs au Canada, on peut plafonner les médicaments. Jacynthe, qui travaille avec moi, est à Vancouver. En Colombie-Britannique, on peut dire que le régime collectif paie les premiers 5 000 $ de médicaments et que le reste est pris en charge par le régime provincial. Au Québec, la couverture des médicaments doit être illimitée. Il y a des stop-loss pour les grandes réclamations, mais quand t'as un stop-loss à 32 500 $, ça veut dire que le groupe assume les premiers 32 500 $ de réclamations par certificat. Ça va vite quand t'es une cinquantaine et qu'il y a quelqu'un qui consomme.
Sarah (26:00) — Tu peux avoir deux, trois cas aussi. Des fois, t'es malchanceux.
Jimmy (26:03) — Tu peux facilement avoir deux ou trois cas. Il faut sortir tout l'arsenal qu'on a comme conseillers pour aider les clients à mettre les bons outils en place pour contrôler les coûts. Mais il y a des accidents. Cette année, j'ai un dossier de moins de 21 personnes où quelqu'un consomme pour [MONTANT À VALIDER] de médicaments par année. Par chance, on a un stop-loss à 10 000 $ à cause de la taille du groupe. Mais ce 10 000 $-là, tant que la personne est là, va revenir dans les réclamations chaque année. Quand t'es 21, ça va vite. Donc oui, les coûts sont un enjeu, et il faut mettre toutes nos ressources sur la table pour trouver les meilleures solutions.
Sarah (26:44) — Et 10 000 $, c'est quand même un budget pour une plus petite organisation.
Sarah (26:57) — On a beaucoup parlé d'assurance collective. Au-delà de ça, quand je pense à la sécurité, je pense aussi à l'épargne collective. Je vois de plus en plus une réflexion selon laquelle l'épargne, c'est la responsabilité des employés. On est passé de régimes où le risque était porté par le régime, les régimes à prestations déterminées, qui ne se voyaient pas en PME et qui sont de plus en plus rares, à une philosophie où on remet le risque sur les épaules des employés, mais aussi la responsabilité. Je veux t'entendre là-dessus.
Jimmy (27:32) — Je ne sais pas si tu vois ça aussi, mais quand je fais des sondages auprès des employés, la plupart du temps, assez haut dans les attentes, il y a une contribution de l'employeur à l'épargne. C'est demandé assez souvent. Avant, je n'en avais pas beaucoup, mais encore cette semaine, un groupe de six m'a demandé de mettre en place un REER collectif. Je pense que les employeurs en sont conscients, mais les employés aussi sont très conscients qu'ils ont besoin d'épargner. Je pense qu'on en a plus parlé à cette génération-ci, qu'elle a été plus éduquée sur la nécessité d'épargner.
Quand j'ai commencé, c'était pas mal moins populaire. J'ai l'impression que les travailleurs de 25, 35, 40 ans sont plus conscients de ça qu'à l'époque. Je ne sais pas ce que t'en penses.
Sarah (28:44) — J'observe ça aussi. Mais il y a aussi un paradoxe : il y a une attente que l'employeur le fasse, mais quand il y a un régime non contributif en place, personne ne cotise dedans. Je trouve qu'il y a parfois un manque de prise en charge des gens eux-mêmes, de se dire « je vais épargner », même avec de bons salaires. Des fois, c'est plus serré, je le comprends.
Je ne sais pas jusqu'à quel point c'est la responsabilité de l'employeur, à un moment donné. Un mécanisme d'assurance collective, si tu ne l'offres pas, la personne ne peut pas aller le chercher. L'épargne, si tu ne l'offres pas, la personne peut s'arranger, pour autant que tu la paies bien. Je ne vois pas ça de la même manière.
Jimmy (29:28) — Non, t'as raison. Autant je t'ai dit qu'il y a une responsabilité de l'employeur, parce qu'il y a une vraie question de sécurité financière des individus, autant je me dis qu'à un moment donné, il y a une limite à ce que l'employeur peut faire avec sa capacité financière. On travaille avec des PME et des OBNL, pas des milliardaires. Il y a un bout que l'employé doit faire.
L'employeur peut donner X. Ensuite, combien est attribué à un volet et combien à un autre? La tarte ne grossit pas pour l'employeur. L'organisation ne peut pas augmenter ses prix de 40 % à ses clients parce que les employés veulent des congés sans fin, de meilleurs salaires et plus d'avantages.
Sarah (30:31) — Surtout que c'est de plus en plus difficile pour les entreprises d'avoir des marges qui font du sens. Des fois, juste les maintenir, c'est un défi.
Jimmy (30:41) — Oui, mais il y a aussi un gros enjeu d'éducation. Certains sont éduqués à la maison, d'autres moins, d'autres comptent sur l'école pour l'éducation financière. Je pense que les finfluenceurs sur YouTube, TikTok, conscientisent davantage les gens à l'épargne, ce qui est une bonne chose. Mais quand je fais des sondages, je remarque aussi que l'employé voudrait le beurre, l'argent du beurre et plus de protection.
Sarah (31:23) — On parle de nos sondages et du marché, mais même nous, comme entrepreneurs, on embauche tous les deux des gens super reconnaissants, intelligents, le fun. Mais quand t'es dans cette posture-là, c'est parfois difficile : tu as le sentiment de donner le plus que tu peux, et les attentes peuvent quand même grandir. C'est beaucoup plus simple maintenant qu'on est deux, mais ça reste présent. Des fois, tu te dis : je pense que les gens ne réalisent pas ce que ça demande.
Jimmy (31:55) — Non. J'ai toujours dit ça : l'être humain part de ce qu'il a, puis il en veut plus. Toi, tu pourrais peut-être plus en parler que moi : par exemple, on est au-dessus du marché au niveau des salaires, mais est-ce que les employés comprennent vraiment qu'ils sont au-dessus de ce qu'ils pourraient avoir ailleurs?
Sarah (32:20) — La réponse est non, à moins que tu leur dises et que tu les convainques.
Jimmy (32:24) — C'est beau de le dire, mais est-ce qu'ils te croient? C'est une autre affaire. Souvent, mes clients me demandent : pourrais-tu dire aux employés qu'ils ont de bons avantages sociaux? Parce que s'ils le disent eux-mêmes, les employés vont répondre : « Oui, oui, tu dis ça, mais tu ne le sais même pas », ou « c'est sûr que tu vas nous vendre notre plan, c'est tout ce que tu peux nous offrir ». Toi, est-ce qu'on te le demande?
Sarah (32:55) — Je me le fais demander beaucoup. Mais on peut s'appuyer sur des chiffres, comme experts, on a des comparaisons. Quand je le fais, je ne dis pas juste « vous avez un bon régime ». J'apporte des éléments de marché pour comparer. Il m'est déjà arrivé de sentir que le monde ne me croyait pas. D'autres fois, clairement, les gens auraient cru leur patron aussi. Je pense que ça dépend de la culture. Quand t'as un lien de confiance, un lien de proximité avec la direction, que tu sens que c'est du monde qui veut vraiment en donner le plus, il y a moins cet enjeu de méfiance.
Jimmy (33:33) — Ça doit dépendre aussi de l'histoire de l'organisation. Est-ce qu'il y a déjà eu des gels salariaux, des baisses?
Sarah (33:41) — Oui, mais ça touche plus les salaires que les avantages sociaux. Je fais ça vite : j'avais un focus group avec des employés récemment. Du monde intelligent qui aime l'entreprise, une PME d'une vingtaine d'employés, les gens sont derrière la mission. Sur le plan des salaires, on avait fait tout un exercice. Le marché avait un peu bougé depuis, mais on n'était pas si loin. Pourtant, il y avait vraiment une perception d'être sous-payé, des frustrations. C'est une entreprise de services-conseils avec du temps facturable. Les employés voulaient moins de temps facturable, plus de vacances, de meilleurs salaires et plus d'avantages sociaux.
Ce sont des gens raisonnables, des adultes intelligents qui aiment leur organisation. J'essayais de leur expliquer le côté business. Je pense qu'on y est arrivés, mais c'est un processus sur plusieurs mois, ça ne se fait pas par magie. On présente bientôt un nouveau programme aux employés, mais en sortant de là, j'avais de la peine pour ma cliente. On est allées luncher avec la direction et je me disais : ce n'est pas facile. Le marché est tellement compétitif, chacun met de l'avant ce qu'il a, mais les employés ne sont pas capables d'avoir le big picture pour comparer. « Oui, mais lui fait ça, lui offre ça. » Les gens retiennent le meilleur de chaque monde, et ça devient vraiment compliqué.
Jimmy (35:11) — Absolument. Ils retiennent les titres d'emploi : « J'ai vu la même job à 20 000 $ de plus par année. » Le titre est pareil, mais regarde les tâches, les responsabilités, les enjeux, le stress qui vient avec. Ce n'est pas la même job. Si c'était la même job, je pourrais te payer 20 000 $ de plus, mais ce n'est pas ça.
Sarah (35:30) — Il m'est arrivé quelques fois d'avoir des entrepreneurs qui me disent : « Des fois, j'ai le goût de tout lâcher et de juste faire mes affaires, parce que les attentes sont élevées. » Il faut être prêt à ça. Même si tu en donnes et en donnes, les attentes continuent de grandir. C'est important d'en être conscient quand on commence à mettre en place des avantages ou qu'on décide d'être plus généreux que le marché sur les salaires.
Jimmy (35:59) — Il faut que tu sois à l'aise avec le sentiment de manque de reconnaissance. Te dire : je n'aurai pas de reconnaissance, c'est la vie, je suis capable de vivre avec ça. Moi, personnellement, j'ai parfois de la misère avec ça. On est un cabinet en avantages sociaux, et nos employés comprennent très bien la tarification. On est au-dessus du marché, on le sait très bien. Sur nos salaires, on est vraiment out of market, on n'a pas de gêne. Et dans les avantages sociaux, on est très confortables aussi.
Sarah (36:39) — Sur vos salaires aussi, on avait fait l'exercice.
Jimmy (36:56) — Et au sondage annuel, ce qu'on entend, c'est ce qui manque, pas ce qui est là. Il faut être à l'aise avec ça.
Sarah (37:04) — Ce n'est pas de la mauvaise volonté, il ne faut pas le prendre personnel. Comme tu dis, c'est humain : on se sent toujours sous-payé, on essaie toujours d'améliorer notre sort.
Jimmy (37:13) — Absolument. Ça a toujours été le moteur de l'humanité, vouloir améliorer son sort. C'est pour ça qu'on est rendus là. On ne peut pas en vouloir aux gens d'avoir ces sentiments-là. C'est comme ça qu'on se développe.
Sarah (37:26) — Je trouve que ça conclut bien notre discussion. Si on revient sur ce qu'on a dit : est-ce le rôle de l'employeur? Ça dépend beaucoup des valeurs. Il faut juste être conscient de ce que ça implique de ne pas offrir ces filets-là, qui ne peuvent pas vraiment être remplacés par le filet social, surtout en assurance collective, pour les raisons qu'on a nommées. Ensuite, il y a la question des attentes et des perceptions des gens. Et il y a la façon dont on se voit : est-ce ma responsabilité ou pas? Est-ce que je suis plutôt en mode « bon père de famille », ou plutôt « tu es un adulte, tu te prends en charge »? Les deux sont corrects. Et il y a l'aspect financier, bien sûr, pour les employés comme pour l'employeur, qu'il faut considérer.
Jimmy (38:09) — Absolument. C'est très, très bien résumé.
Sarah (38:15) — Je te remercie encore une fois, Jimmy. Comme on dit, tu reviendras.
Jimmy (38:18) — Avec plaisir. Je ne suis pas inquiet là-dessus.
Sarah (38:23) — Bonne journée à toi, on se voit très bientôt. Bye bye!
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