LERNLUST Podcast

Learning Circles sind wirksam, aber nicht bequem. Das sagt Prof. Dr. Nele Graf in dieser Episode, in der wir gemeinsam mit meinem tts Kollegen Johannes Starke darauf schauen, warum Learning Circles so gut zu Verhaltensänderungen, Praxistransfer und Wirksamkeit passen – nicht nur für akademische Kontexte und Wissensarbeiter:innen, sondern gerade auch für Mitarbeitende im Blue-Collar Bereich und für alle, die Neues nicht nur kennen sondern auch anwenden können sollen – von neuen Skills für Führungskräfte, über die richtige und sichere Nutzung von neue Software oder einzelner Funktionalitäten, die effiziente Integration von KI in den Arbeitsalltag bis zum Leben neuer Prozesse nach IT- und S/4HANA-Implementierungs-Projekten. Die Folge zeigt, wo das Format seine Stärken hat und wo die Grenzen liegen: Zeitaufwand, Ressourcen, Lernkultur und die Frage, wie sich Wirksamkeit und Zertifizierung neu denken und anders argumentieren und messen lassen. So wirkungsvoll Lernzirkel sind und so sehr wir sie für sinnvoll erachten, es geht immer um die Orchestrierung mit anderen Lernformaten und darum, warum Lernzirkel am besten als Teil einer Lernreise funktionieren.

Wie gelingt es Unternehmen, ihre Mitarbeitenden für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz zu begeistern und zu befähigen? In dieser Episode sprechen wir mit zwei internen Gästen über das Thema KI-Enablement und darüber, wie KI Rollen, Produkte und Arbeitsweisen verändert. Unser erster Gast, Johannes Wendt, ist als KI Officer mit dem Thema KI im Unternehmen befasst. Duc Huy Nguyen leitet Projekte rund um die Microsoft-365-Produkte. Welche Möglichkeiten bieten Tools wie Microsoft Copilot und wie können Mitarbeitende durch interne eLearnings sicher und praxisnah an KI herangeführt werden? Außerdem plaudern wir über die Entstehung unseres internen KI-Grundlagenkurses und weiterer eLearnings – inklusive ein bis zwei amüsanter Anekdoten aus Konzeption und Produktion, die viele kennen dürften, wenn sie selbst KI-Lernangebote erstellen.

Weniger Kurskatalog. Mehr Wirksamkeit. Mehr Lernen im Moment of Need. Künstliche Intelligenz verändert die Art, wie wir arbeiten und lernen. Bedeutet das das Ende von Learning & Development? Ganz im Gegenteil. In dieser Episode spreche ich mit den beiden L&D-Experten Armin Hopp, Gründer von Speexx, und Ulrich Ude, Geschäftsführer von tts, darüber, wie sich die Rolle von Learning & Development weiterentwickelt: weg von der Organisation von Trainings, hin zur aktiven Begleitung von Lernen, Entwicklung und Veränderung. Gemeinsam beleuchten wir, warum Lernfähigkeit, Anpassungsfähigkeit und Neugier zu entscheidenden Zukunftskompetenzen werden, wie KI Lernen direkt in den Arbeitsalltag integriert und weshalb menschliche Teilhabe auch in einer KI-gestützten Zukunft unverzichtbar bleibt. Außerdem diskutieren wir, warum KI-Enablement eine Führungsaufgabe ist, die Verantwortung für den kompetenten und verantwortungsvollen Einsatz von KI jedoch bei jedem Einzelnen liegt. Ein interessantes Gespräch über neue Rollen, neue Möglichkeiten und die Frage, wie Unternehmen eine echte Lernkultur für das Zeitalter der KI schaffen können.

S/4HANA-Einführungen sind keine gewöhnlichen IT-Projekte, sondern tiefgreifende Veränderungsprozesse, die Unternehmen über Jahre hinweg prägen – strukturell, prozessual und kulturell. Es geht nicht nur um ein neues ERP-System, sondern um standardisierte End-to-End-Prozesse, neue Datenlogiken, veränderte Rollen und Verantwortlichkeiten. Für viele Mitarbeitende bedeutet das vor allem auch neue Arbeitsrealitäten. Während Unternehmen viel Energie in Konzeption, Systemarchitektur, Datenmigration und Tests investieren - und idealerweise auch in die Qualifizierung der Anwender:innen - bleibt ein entscheidender Aspekt oft auf der Strecke: die kontinuierliche, wirksame Kommunikation mit den Menschen, die diese Veränderungen erleben. Denn Transformationen verlaufen selten rein rational - sie lösen Unsicherheiten, Widerstände und Fragen nach Sinn, Kontext und persönlicher Orientierung aus. Klassische Kommunikationsformate stoßen hier schnell an ihre Grenzen. Sie informieren oft nur oberflächlich und bieten wenig Raum für Einordnung. Aber Storytelling kann ein Schlüssel zur Veränderung sein: Geschichten schaffen, was reine Information nicht kann: Sie strukturieren komplexe Inhalte, wecken Emotionen und machen Veränderungen verständlich. Besonders Podcasts und Audioformate eignen sich dafür, weil sie durch ihre emotionale Wirkung überzeugen. Eine gegebenenfalls vertraute Stimme vermittelt Informationen direkt, authentisch und persönlich. Sie erklärt, ordnet ein und macht Komplexität greifbar. Gerade in frühen Projektphasen, wenn das S/4HANA Projekt für viele noch wie eine „Black Box“ wirkt, können Podcasts Vertrauen schaffen und Orientierung geben

In dieser Folge sprechen wir über die strategische Neuausrichtung der Personalentwicklung bei der Volkskreditbank Österreich (VKB). Gemeinsam mit Katja Hemedinger, Leiterin der Personalentwicklung, und ihrem Team wurde in mehreren Workshops ein Zielbild für das zukünftige Lernen bei der VKB entwickelt und visualisiert. Wir, die Learning Architects mit der Projektleiterin Kim Grütters, hat diesen Prozess beratend und methodisch begleitet und dabei unterstützt, eine gemeinsame Vision für die zukünftige Lern- und Entwicklungslandschaft zu erarbeiten. Heute werfen einen Blick darauf, wie solche Zielbild-Workshops gestaltet werden können, welche Chancen sie für Organisationen bieten und wie die gemeinsame Entwicklung eines Zukunftsbildes Orientierung und Veränderung ermöglicht. Am Beispiel der Zusammenarbeit mit der VKB erfahren wir, wie die Workshops abliefen, welche Erkenntnisse daraus entstanden sind und welchen konkreten Mehrwert das Projekt für den Kunden geschaffen hat.

In dieser Episode knüpfen wir an Episode #68 zur Einführung von Blended Learning in einer Hochschule an. Dieses Mal richten wir den Fokus allerdings auf die technische Umsetzung. Nicolas Kaufmann von der sfb, der Höheren Fachschule für Technologie und Management in der Schweiz und Corinna Blersch von der tts sprechen mit LERNLUST Host Claudia Schütze dieses Mal darüber, wie aus didaktischen Konzepten eine funktionierende Lernplattform wird. Dabei wird schnell klar: Es geht nicht um ein klassisches IT-Projekt, sondern um echte Transformation. Im Zentrum stehen ein pragmatischer MVP-Ansatz und eine Best‑of‑Breed-Architektur. In der Episode geht es auch darum, warum in diesem Kontext mehrere spezialisierte Tools oft besser sind als eine Einheitslösung – und wie sich diese sinnvoll integrieren lassen. Ihr erfahrt, wie IT, Didaktik und Fachbereiche zusammenarbeiten müssen, um Wirkung zu erzielen. Außerdem geht es um den 'Mut zur Lücke', schnelle Feedback-Zyklen und den Umgang mit technischen Herausforderungen.

In dieser Miniserie widmen wir uns einem Vorgehensmodell, das für uns in S/4HANA und großen IT-Implementierungsprojekten die Basis unserer Veränderungskommunikation bildet: ADKAR. Entlang der fünf Phasen gibt die S/4HANA Communications Roadmap konkrete Handreichungen für ein optimales Vorgehen im Projekt. Sie ist am SAP ACTIVATE Modell ausgerichtet und hält jeweils konkrete Kommunikations-Formate bereit. In der fünften Episode der Miniserie sprechen die beiden tts Kolleginnen Dr. Katharina Vögl-Duschek und Claudia Schütze über das 'R' in ADKAR, die Reinforcement-Phase. Sie beschreibt den Moment, in dem Erfolge gesichert werden, indem gewünschte Verhaltensweisen durch Anerkennung, Feedback und passende Maßnahmen verstärkt werden, damit die Veränderung langfristig beibehalten wird.

In dieser Miniserie widmen wir uns einem Vorgehensmodell, das für uns in S/4HANA und großen IT-Implementierungsprojekten die Basis unserer Veränderungskommunikation bildet: ADKAR. Entlang der fünf Phasen gibt die S/4HANA Communications Roadmap konkrete Handreichungen für ein optimales Vorgehen im Projekt. Sie ist am SAP ACTIVATE Modell ausgerichtet und hält jeweils konkrete Kommunikations-Formate bereit. In der vierten Episode der Miniserie sprechen die beiden tts-Kolleginnen Dr. Katharina Vögl-Duschek und Claudia Schütze über das 'A' in ADKAR, die Ability-Phase. Sie beschreibt den Moment, in dem Menschen die neu erworbenen Fähigkeiten und Fertigkeiten tatsächlich anwenden können, um eine Veränderung in der Praxis umzusetzen. Sie fokussiert sich auf das konkrete Tun – also darauf, Hindernisse zu überwinden und so zu agieren, dass der gewünschte Wandel real auch stattfindet.

In dieser Miniserie widmen wir uns einem Vorgehensmodell, das für uns in S/4HANA und großen IT-Implementierungsprojekten die Basis unserer Veränderungskommunikation bildet: ADKAR. Entlang der fünf Phasen gibt die S/4HANA Communications Roadmap konkrete Handreichungen für ein optimales Vorgehen im Projekt. Sie ist am SAP ACTIVATE Modell ausgerichtet und hält jeweils konkrete Kommunikations-Formate bereit. In der zweiten Episode der Miniserie sprechen die beiden tts Kolleginnen Dr. Katharina Vögl-Duschek und Claudia Schütze über das 'D' in ADKAR, die Desire-Phase. Dreist, wenn die Awareness-Phase und die Welcome-Sessions gut gelaufen sind, heisst das noch lange nicht, dass die Betroffenen der Veränderung jetzt auch bereit sind, den gemeinsamen Weg der Veränderung mitzugehen. Verordnen lässt sich Veränderungsbereitschaft nicht, aber wir können sie mit den geeigneten kommunikativen Maßnahmen ermöglichen

In dieser Miniserie widmen wir uns einem Vorgehensmodell, das für uns in S/4HANA und großen IT-Implementierungsprojekten die Basis unserer Veränderungskommunikation bildet: ADKAR. Entlang der fünf Phasen gibt die S/4HANA Communications Roadmap konkrete Handreichungen für ein optimales Vorgehen im Projekt. Sie ist am SAP ACTIVATE Modell ausgerichtet und hält jeweils konkrete Kommunikations-Formate bereit. In der zweiten Episode der Miniserie sprechen die beiden tts Kolleginnen Dr. Katharina Vögl-Duschek und Claudia Schütze über das 'D' in ADKAR, die Desire-Phase. Dreist, wenn die Awareness-Phase und die Welcome-Sessions gut gelaufen sind, heisst das noch lange nicht, dass die Betroffenen der Veränderung jetzt auch bereit sind, den gemeinsamen Weg der Veränderung mitzugehen. Verordnen lässt sich Veränderungsbereitschaft nicht, aber wir können sie mit den geeigneten kommunikativen Maßnahmen ermöglichen