#ZigZagHR Brainpickings

HR verzamelt vandaag meer data dan ooit. Payrollgegevens, afwezigheden, benefits, looncomponenten, verzuim, verloop... De cijfers zijn er. Maar gebruiken we ze ook om betere beslissingen te nemen?In deze aflevering van Brainpickings gaat Lesley Arens in gesprek met Laure Vangheluwe (Ayming) over een databron die in veel organisaties nog verrassend weinig strategisch wordt ingezet: payroll- en verloningsdata.Waarom weten zoveel organisaties eigenlijk niet exact waar hun loonbudget naartoe gaat? Hoe komt het dat kleine fouten in payrollsystemen ongemerkt kunnen uitgroeien tot honderdduizenden euro's aan extra kosten? En waarom kijken HR-teams wél naar engagement en verloop, maar veel minder naar de inzichten die in hun payroll verscholen zitten?Je ontdekt onder meer:waarom payrolldata veel meer vertelt dan alleen wat mensen verdienen;hoe data problemen in planning, processen of zelfs leiderschap zichtbaar kan maken;welke blinde vlekken Ayming het vaakst aantreft wanneer ze "onder de motorkap" van organisaties kijken;waarom loontransparantie niet alleen een compliance-oefening is, maar ook een kans om rewardbeleid kritisch te herbekijken;hoe organisaties vaak grote optimalisaties realiseren zonder ook maar één euro aan het nettoloon van medewerkers te raken.Laure deelt bovendien verschillende praktijkvoorbeelden. Zo vertelt ze hoe een organisatie na de overstap naar een nieuw sociaal secretariaat plots met €100.000 extra loonkosten werd geconfronteerd, zonder dat iemand precies wist waar die vandaan kwamen. Pas een grondige analyse van de payrolldata bracht de combinatie van historische fouten en systeeminstellingen aan het licht.Een gesprek over payroll, data, loontransparantie en strategisch HR. Want misschien ligt de grootste opportuniteit voor HR vandaag niet in méér data verzamelen, maar in slimmer kijken naar de data die al beschikbaar is.Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR!www.zigzaghr.be 

Wat als HR-software niet langer alleen helpt om administratie te organiseren, maar die administratie ook zelfstandig uitvoert? Met AI-agents die payroll voorbereiden, verlofsaldi opvolgen, HR-processen bewaken en zelfs nieuwe softwarefunctionaliteiten bouwen, komt een nieuwe generatie HR-technologie in zicht.In deze aflevering van #ZigZagHR Brainpickings gaat Lesley Arens in gesprek met Michiel Bearelle, medeoprichter van de Gentse HR-techstart-up Peepel en eerder betrokken bij de oprichting van Officient.Na jaren van digitalisering staat HR volgens Michiel voor een volgende grote sprong: van software waarmee we werken naar software waaraan we werk kunnen uitbesteden.Wat betekent dat concreet voor HR-professionals en kmo's? Hoeveel autonomie geef je aan AI-agents wanneer ze personeelsgegevens verwerken? Waarom verandert ook de manier waarop we HR-software selecteren? En wat betekent deze evolutie voor sociale secretariaten en andere HR-dienstverleners?We bespreken ook hoe HR-professionals zelf toepassingen kunnen laten bouwen door eenvoudig te beschrijven wat ze nodig hebben, zonder zelf te programmeren.En vooral: kan AI eindelijk de ruimte creëren om HR meer bezig te laten zijn met mensen, leiderschap en organisatieontwikkeling?Een gesprek over AI in HR, autonome AI-agents, HR-automatisering, payroll, de toekomst van HR-software en het belang van de menselijke kant van Human Resources.Abonneer je op Brainpickings by ZigZagHR voor gesprekken met ondernemers, onderzoekers en experts over de toekomst van werk en HR.Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR!www.zigzaghr.be 

Geldzorgen, verslaving, menstruatie, menopauze, ouder worden of twijfels over je leidinggevende. Op elke werkvloer zijn er onderwerpen waarover mensen liever zwijgen. Maar waarom zwijgen we? Wanneer is het beter om wél te spreken? En hoe ver reikt de verantwoordelijkheid van een werkgever?In de derde editie van De Tafel van Werk, de talkshow van #ZigZagHR in samenwerking met Machiel den Dekker, CEO van AFAS Software België, gaan we in gesprek over drie hardnekkige taboes: geld en loon, gender en leeftijd, en verslaving.Aan tafel schuiven Peggy De Prins (Antwerp Management School), Gert Cielen (Aurora), Marc Moris (Proximus) en Marie-Claire Lambrechts (VAD en KU Leuven) aan.We onderzoeken waarom medewerkers zwijgen, hoe ongeschreven normen bepalen wie zich thuis voelt op het werk, waarom maatwerk soms ongelijkheid creëert en hoe leidinggevenden gevoelige onderwerpen bespreekbaar kunnen maken zonder zelf hulpverlener te worden.Psychologische veiligheid betekent niet dat iedereen zijn privéleven op tafel moet leggen. Soms is zwijgen een bewuste keuze die respect verdient. De uitdaging voor HR en leidinggevenden is om signalen te herkennen, hulp toegankelijk te maken en te weten wanneer je moet doorvragen en wanneer je beter stopt.>> LEES OOK HET VERSLAG: Everybody Hurts - #ZigZagHRHonger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR!www.zigzaghr.be 

De arbeidsmarkt verandert, maar veranderen we snel genoeg mee? Van de opmars van skills based werken tot de toenemende verantwoordelijkheid van werkgevers, de beperkte loonruimte en de kwaliteit van onze jobs: in deze novemberaflevering van de #ZigZagHR Actua Podcast nemen we samen met Olivier Lefèvre van Randstad de belangrijkste ontwikkelingen in HR en op de Belgische arbeidsmarkt onder de loep.Zes thema's staan centraal:(1) Van functies naar skills:De overname van het Belgische TechWolf door SAP illustreert hoe belangrijk vaardigheden en competenties worden. Wat betekent dat voor onze klassieke functiehuizen, talentmanagement en verloning?(2) Meer verantwoordelijkheid voor werkgevers:De begrotingsplannen in Vlaanderen, Wallonië en Brussel veranderen het landschap van tewerkstellingssteun en activering. Subsidies worden selectiever en de verwachtingen tegenover werkgevers nemen toe. Hoe kan HR daarop anticiperen?(3) Meer leefloners, maar ook meer onbenut talent:Het aantal leefloners is in twintig jaar meer dan verdubbeld. Hoe kunnen OCMW's, private arbeidsbemiddelaars en werkgevers beter samenwerken om mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt duurzaam aan het werk te helpen?(4) Loonsverhogingen worden schaarser. Volgens de Hudson Reward Survey bedraagt de gemiddelde loongroei bovenop de indexatie amper 0,89%. Bovendien kreeg 38% van de werknemers geen individuele loonsverhoging bovenop de index. Hoe blijf je medewerkers waarderen wanneer de loonbudgetten beperkt zijn?(5) Meer jobs, maar zijn het ook betere jobs? Terwijl de kwaliteit van werk in verschillende Europese landen verbetert, scoort België op een aantal indicatoren minder goed. Wat leren we uit het Europese onderzoek over laagbetaald werk, onvrijwillig deeltijds werk en duurzame tewerkstelling?(6) Van soft skills naar human skillsWe sluiten af met een uitspraak van Saskia Van Uffelen: "We moeten niet meer spreken over soft skills, maar over human skills." Waarom worden menselijke vaardigheden belangrijker in een arbeidsmarkt waarin AI een steeds grotere rol speelt?===Over de #ZigZagHR Actua PodcastIedere maand nemen Lesley Arens en Olivier Lefèvre van Randstad de belangrijkste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en in HR onder de loep. Van actuele cijfers en nieuw onderzoek tot beleidsmaatregelen en opvallende uitspraken. Met duiding, kritische vragen en concrete inzichten voor HR-professionals.#ZigZagHR #ActuaPodcast #Randstad #Arbeidsmarkt #HR #SkillsBasedWorkingHonger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR!www.zigzaghr.be 

Wat als AI en digitalisering HR niet alleen efficiënter maken, maar vooral tijd vrijmaken voor werk waarin mensen het verschil kunnen maken?In deze vierde en laatste aflevering van de podcastreeks van #ZigZagHR en Attentia praat Lesley Arens met Catherine De Baets, CIO van Attentia, en Vanessa De Mulder, Chief Transformation Officer en CHRO bij ECS.Organisaties bevinden zich volgens Attentia vandaag in een ‘perfecte HR-storm’: een krappe arbeidsmarkt, stijgende personeelskosten, hoog absenteïsme en toenemende administratieve en wettelijke complexiteit. Vanuit de overtuiging ‘Feeling good, works great’ onderzoeken we in deze reeks vier hefbomen: grip op verzuim, slimme verloning, beheersing van de personeelskosten en efficiëntere HR-processen.In deze aflevering staat efficiëntie centraal. Hoe kunnen digitalisering en AI administratieve en repetitieve taken overnemen en zo ruimte creëren voor leiderschaps- en organisatieontwikkeling, strategische staffing, expertise en meer kwalitatieve gesprekken met medewerkers?Catherine en Vanessa bespreken hoe AI-agents en digitale assistenten HR kunnen ondersteunen, maar ook waarom technologie zelf zelden het moeilijkste deel van de transformatie is. Processen moeten opnieuw worden ontworpen, kennis moet toegankelijk worden gemaakt en medewerkers moeten nieuwe manieren van werken omarmen.Dat verandert ook jobs en de skills die daarvoor nodig zijn. Nieuwsgierigheid, kritisch denken, leervermogen en ownership winnen aan belang wanneer technologie meer routinewerk overneemt. Tegelijk waarschuwen Catherine en Vanessa ervoor om de vrijgekomen tijd niet automatisch opnieuw vol te stoppen met cognitief zwaarder werk. Efficiëntiewinst kan ook ruimte bieden om te leren, samen te werken, te experimenteren en opnieuw meer verbinding te creëren.Hoe begin je daaraan? Catherine pleit voor ‘think big, start small’: vertrek van een concreet probleem, kies een beheersbare usecase, meet het resultaat en bouw van daaruit verder.De rode draad: digitalisering is niet geslaagd bij de go-live van nieuwe technologie, maar wanneer medewerkers die technologie daadwerkelijk gebruiken en ze hun werk beter maakt. De winst van AI zit dus niet alleen in tijd of kosten, maar ook in wat HR met de vrijgekomen ruimte doet.Deze aflevering sluit de vierdelige reeks van #ZigZagHR en Attentia af. In de andere afleveringen onderzoeken we de hefbomen grip op verzuim, slimme verloning en beheersing van de personeelskosten.Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR!www.zigzaghr.be 

Organisaties investeren volop in welzijn op het werk. Van workshops en sportinitiatieven tot gezondheidsapps en coaching. Maar waarom blijft het zo moeilijk om medewerkers daadwerkelijk in beweging te krijgen? En hoe bereik je ook de mensen die doorgaans niet deelnemen aan het klassieke welzijnsaanbod?Van wellbeing naar willbeing: volgens Olivier Kleynjans, medeoprichter van Yoboo (onderdeel van Colruyt Group), ligt de sleutel bij de bereidheid en motivatie van mensen om zelf iets aan hun gezondheid te veranderen. Want weten wat gezond is, betekent nog niet dat je er ook naar handelt.Olivier weet uit eigen ervaring hoe ingrijpend gezondheidsproblemen kunnen zijn. Een bacteriële infectie maakte abrupt een einde aan zijn carrière als topsporter en veranderde zijn kijk op gezondheid, herstel en prestaties.Vandaag combineert Yoboo gezondheidsmetingen met persoonlijke coaching en digitale begeleiding. Met bijzondere aandacht voor arbeiders en operationele medewerkers die in het klassieke welzijnsaanbod vaak onvoldoende bereikt worden.In deze aflevering van Brainpickings gaat Lesley Arens (#ZigZagHR) met Olivier in gesprek over:Waarom welzijnsinitiatieven vaak blijven steken in goede bedoelingen.Hoe je medewerkers motiveert om daadwerkelijk hun gedrag te veranderen.Waarom arbeiders en operationele medewerkers vaker openstaan voor welzijnsinitiatieven dan werkgevers soms verwachten.Hoe je gezondheidsdata inzet zonder de menselijke context uit het oog te verliezen.Waar de verantwoordelijkheid van medewerkers eindigt en die van werkgevers begint.Wat HR kan leren van topsport over gezondheid, herstel en duurzame prestaties.Hoe je de impact van welzijnsbeleid meet, voorbij deelname en tevredenheid.Een gesprek over corporate wellbeing, preventie, gedragsverandering en de uitdaging om welzijnsbeleid toegankelijk, persoonlijk en meetbaar te maken.Abonneer je op Brainpickings van #ZigZagHR voor meer gesprekken over HR, leiderschap en de toekomst van werk.Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR!www.zigzaghr.be 

Hoe weet je of iemand ook morgen succesvol zal zijn in een job die vandaag al aan het veranderen is?Bij aanwerving, promotie en interne mobiliteit kijken organisaties nog vaak naar diploma’s, ervaring en eerdere prestaties. Maar die vertellen vooral wat iemand al heeft gedaan. Ze zeggen veel minder over hoe iemand omgaat met verandering, nieuwe kennis opneemt of nieuw gedrag ontwikkelt.In deze aflevering van #ZigZagHR Brainpickings praat Lesley Arens met Anastasia Stichelmans en Yentl Vandenbroucke van PerformanSe over leerpotentieel en betere beslissingen over talent.Wat verstaan we precies onder leerpotentieel? Welke rol spelen cognitieve capaciteiten, motivatie, autonomie en volharding? Hoe kunnen gestructureerde interviews en psychometrische assessments helpen om potentieel zichtbaar te maken? Welke aannames over leeftijd, diploma en ervaring kunnen talent uit beeld houden? En waar kan AI HR ondersteunen zonder zelf de beslissing over een kandidaat of medewerker over te nemen?Ook de stap naar een skills-based organisation komt aan bod: een organisatie waarin competenties niet alleen in kaart worden gebracht, maar ook daadwerkelijk mee bepalen wie wordt aangeworven, ontwikkeld of intern een nieuwe kans krijgt.Een gesprek over ervaring en potentieel, assessments, bias, AI, skills-based werken en vooral over hoe HR beslissingen over mensen beter kan onderbouwen.MEER INFO op Try our solutionsHonger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR!www.zigzaghr.be 

Wat kost personeel werkelijk? Naast lonen, indexeringen en benefits zijn er heel wat minder zichtbare kosten: extra administratie, nieuwe systemen, controles, externe expertise en vooral de tijd die HR en leidinggevenden besteden aan nieuwe verplichtingen.In deze derde aflevering van de vierdelige podcastreeks van #ZigZagHR en Attentia praat Lesley Arens met Valerie Mastelinck, Manager Consulting HR Business bij Attentia, en Ilse Decoutere, verantwoordelijk voor Global Reward bij Barco.Organisaties bevinden zich volgens Attentia vandaag in een ‘perfecte HR-storm’: een krappe arbeidsmarkt, stijgende personeelskosten, hoog absenteïsme en toenemende administratieve en wettelijke complexiteit. Vanuit de overtuiging ‘Feeling good, works great’ onderzoeken we in deze reeks vier hefbomen: grip op verzuim, slimme verloning, beheersing van de personeelskosten en efficiëntere HR-processen.In deze aflevering staat de beheersing van personeelskosten centraal. Bij Barco begint die oefening met data uit verschillende landen over onder meer lonen, benefits, inflatie, indexeringen en cao-afspraken. Maar budgetteren wordt moeilijker wanneer economische omstandigheden snel veranderen, regelgeving nog in beweging is of nieuwe acquisities in bestaande systemen en processen moeten worden geïntegreerd.Valerie Mastelinck wijst daarbij op kosten die veel minder zichtbaar zijn. Een nieuwe wettelijke verplichting heeft niet alleen een rechtstreekse financiële impact. Ze creëert ook extra werk voor HR, payroll en leidinggevenden, vraagt mogelijk nieuwe systemen of expertise en kan gevolgen hebben voor andere HR-processen. Wie alleen naar de maatregel zelf kijkt, mist volgens haar het ‘spinnenwebeffect’ errond.Dat wordt concreet gemaakt aan de hand van onder meer tijdregistratie, de centenindex, de solidariteitsbijdrage bij langdurige ziekte en de sociale verkiezingen. De kost van een nieuw systeem is daarbij soms maar het begin. Tijdregistratie kan bijvoorbeeld ook bestaande afspraken rond arbeidsduur en overuren zichtbaar maken en raken aan de flexibiliteit en vertrouwenscultuur binnen een organisatie.Ook technologie komt aan bod. Barco gebruikt onder meer SAP SuccessFactors, workforceplanningtools en Copilot om routinematige taken te automatiseren en grote hoeveelheden data sneller te verwerken. De vrijgekomen tijd wordt gebruikt om data grondiger te analyseren, voorstellen te toetsen aan benchmarks en nieuwe HR-vraagstukken op te nemen.Maar grip op personeelskosten betekent ook verder vooruitkijken. Barco wacht bijvoorbeeld niet altijd tot nieuwe regelgeving definitief is om zich voor te bereiden. Het mobiliteitsbudget werd al ingevoerd terwijl het wettelijke kader nog evolueerde. Die aanpak vraagt een afweging tussen tijdig anticiperen en vermijden dat je investeert in processen die later opnieuw moeten worden aangepast.Ook ontwikkelingen op langere termijn verdienen een plaats in die oefening. Een vergrijzende medewerkerspopulatie heeft gevolgen voor lonen, inzetbaarheid, jobdesign en groepsverzekeringen. Wie pas reageert wanneer een cruciale medewerker zijn of haar job niet langer kan volhouden, riskeert volgens Valerie niet alleen hogere kosten, maar ook verlies van kennis en expertise.De rode draad doorheen het gesprek: grip op personeelskosten begint bij een volledig beeld. Niet alleen de directe kost telt, maar ook tijd, systemen, expertise, risico’s en de organisatorische gevolgen van beslissingen en regelgeving. Dat bredere beeld helpt organisaties om bewuster te bepalen wat ze zelf doen, wat ze automatiseren en waar externe expertise of uitbesteding meerwaarde kan bieden.Deze aflevering maakt deel uit van een vierdelige reeks van #ZigZagHR en Attentia. In de andere afleveringen onderzoeken we de hefbomen grip op verzuim, slimme verloning en efficiëntere HR-processen.Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR!www.zigzaghr.be 

Hoe maak je van inclusie op de werkvloer meer dan een ambitie? Bij Astra Sweets, het Kempische familiebedrijf achter heel wat bekende snoepjes, werken zo'n 500 medewerkers met 18 nationaliteiten en 33 verschillende origines. Iedereen betrekken bij het welzijnsbeleid, ongeacht taal, achtergrond, functie of contractvorm, vraagt om een doordachte aanpak.Die aanpak leverde Astra Sweets de Special Award Inclusie op tijdens de #ZigZagHR ZoHRo Awards.In deze aflevering van #ZigZagHR Brainpickings spreekt Lesley Arens met Lotte Vermeiren en Nathalie Raveyts over hoe Astra Sweets inclusie concreet maakt in zijn HR- en welzijnsbeleid.Inclusie vormt het middelpunt van hun welzijnswiel, dat steunt op vijf pijlers: mentaal, fysiek, financieel, sociaal en loopbaanwelzijn. Van klare taal en inclusief leiderschap tot een aanwezigheidsbeleid waarin welzijnsgesprekken centraal staan: Astra Sweets investeert in een werkomgeving waarin alle 'snoepmakers' zich betrokken voelen.Hoe bereik je ook medewerkers in de nachtploeg? Hoe ga je om met culturele verschillen en taalbarrières? Hoe combineer je een gemeenschappelijk beleid met individuele behoeften? En welke rol spelen leidinggevenden, meetbare doelstellingen en de samenwerking met maatwerkbedrijf A-Kwadraat?Een gesprek over diversiteit en inclusie, medewerkerswelzijn en inclusief leiderschap, met concrete voorbeelden uit een productieomgeving waar iedereen mee moet kunnen.#ZigZagHR Brainpickings – It's a great time to be in HR.Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR!www.zigzaghr.be 

Hoe professionaliseer je HR in een groeiende KMO zonder zware processen of een groot transformatieprogramma? Bij Livlina ligt die opdracht niet uitsluitend bij HR. HR en Operations trekken Human Capital 2.0 samen en combineren zo HR-expertise met de dagelijkse realiteit op de werkvloer.In deze aflevering van #ZigZagHR BrainPickings vertellen Elke Vera, HR & Transformation Lead, en Pieter Maes, Operations Director, hoe die samenwerking er concreet uitziet. HR bewaakt onder meer het kader, de regelgeving en de samenhang. Operations brengt de noden van klanten, medewerkers en leidinggevenden binnen. Samen bepalen ze wat haalbaar is, welke prioriteiten eerst komen en hoe nieuwe HR-praktijken op de vloer kunnen werken.Die gedeelde aanpak helpt Livlina om het HR-beleid te laten meegroeien met een organisatie die drie verschillende vestigingen telt. De ambities worden vertaald in Must Win Battles, kleine stappen en driemaandelijkse big room plannings. Nieuwe praktijken worden samen met leidinggevenden ontwikkeld, getest en bijgestuurd.Je ontdekt onder meer:wat HR en Operations van elkaar leren;hoe beide functies samen Human Capital 2.0 trekken;hoe Livlina prioriteiten kiest binnen een brede HR-transformatie;waarom leidinggevenden vanaf de ontwikkeling worden betrokken;hoe de employee journey richting geeft aan het HR-beleid;hoe performance management evolueerde naar ‘Sterk in je werk’;hoe waarden, feedback en teamcharters op de werkvloer gaan leven;en hoe uniforme processen worden gecombineerd met lokale autonomie.De case leverde Livlina tijdens de ZigZagHR ZoHRo Awards de award voor KMO HR Project of the Year op. Een concrete best practice voor HR-professionals, operationeel verantwoordelijken en ondernemers die HR samen willen laten groeien met hun organisatie.Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR!www.zigzaghr.be